中級經濟師《人力資源管理》強化考點:傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法
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【內容導航】
1.結構技術
2.人文技術
(1)敏感性訓練
(2)調查反饋
(3)質量圈
(4)團際發(fā)展
【所屬章節(jié)】:
本知識點屬于《人力資源管理》科目第三章 組織設計與組織文化 第三節(jié) 組織變革與發(fā)展
【知識點】:傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法
傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法可以概括為兩種類型:結構技術和人文技術。
1.結構技術
結構技術是通過有計劃地改革組織的結構,改變其復雜性、規(guī)范性和集權度的技術,是影響工作內容和員工關系的技術。例如,可以合并職能部門,減少垂直分化度,簡化規(guī)章,擴大員工的工作自主性;也可以對工作進行再設計,使工作變得更具挑戰(zhàn)性、趣味性等。
2.人文技術
人文技術是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術,主要包括:敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發(fā)展等。
(1)敏感性訓練。敏感性訓練,又稱實驗室訓練、T團體訓練、交友團體訓練等,是指通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法。在訓練中,成員處于一個自由開放的環(huán)境中,由一位專家做顧問,討論他們自己以及相互之間的交互作用。團體注重的是相互作用的過程,而不是討論的結果.因為訓練的目的在于使團體成員通過觀察和參與而有所領悟,了解自己,了解自己如何看待別人以及別人如何看待自己,了解人與人之間如何相互作用,并借此表達自己的思想、觀念、態(tài)度。通過成功的敏感性訓練可以使成員的自我知覺更為現(xiàn)實,群體凝聚力更強,功能失調的人際沖突減少,達到個人和組織更為一體化的目的。
(2)調查反饋。調查反饋是用一種專門的調查工具,用來評估組織成員的態(tài)度,了解員工們在認識上的差異。通常是以問卷形式進行,可以針對個人,也可針對整個部門或組織。調查的內容涉及決策方法、溝通的有效性、部門間的協(xié)調及對組織、工作、同事和上司的滿意程度等。調查結束之后,要把經過統(tǒng)計處理的結果反饋給員工,讓他們進行討論,鼓勵發(fā)表不同的意見,以試圖尋找出解決問題的辦法。但在討論過程中,要遵循對事不對人的原則。
(3)質量圈。質量圈是員工參與計劃的,種形式,其實質的內涵是:企業(yè)中多個員工小組自愿定期與主管會面,以鑒別生產中出現(xiàn)的問題并提出解決辦法,然后將這些提議送交給高層管理部門審查,獲得批準的方案由員工參與完成。在日本,曾經有數(shù)百萬員工參加了質量圈,每年能夠節(jié)約數(shù)十億美元的成本。為了完成一項成功的質量管理項目,企業(yè)必須設立明確的項目目標,最高管理層要給予積極的支持,并創(chuàng)造一種有益于參與管理的組織氣氛。此外、還必須選出一個稱職的項目管理者,并把項目目標告知所有相關人員,而且項目的所有參與人都必須接受有關質量圈的培訓。
(4)團際發(fā)展(或稱群體間關系的開發(fā))。團際發(fā)展旨在化解和改變工作團體之間的態(tài)度、成見和觀念,以改善團體間的相互關系。盡管有不少方法可以改善團體間關系,但最常用的方法是,由沖突的兩個團體分別討論,列出它們各自對自己的認識,對對方的認識和不滿提出要求,然后相互交換,共享信息,找出分歧和導致分歧的原因與性質,接著由雙方派出代表共同協(xié)商,找出解決問題、彌合差異、改善關系的方法。
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