三重需要理論的權(quán)力需要是什么

三重需要理論的權(quán)力需要是指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。三重需要理論的親和需要是是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。

更新時間：2022-03-08 17:33:11 查看全文>>

三重需要理論誰提出的

三重需要理論是由社會心理學(xué)家麥克利蘭提出的，他認為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
（1）成就需要突出的特點包括：
①選擇適度的風險；
②責任感較強；
③希望能夠得到及時的反饋。
（2）權(quán)利需要突出的特點包括：
①喜歡支配和影響別人；
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三重需要理論和馬斯洛需求理論的區(qū)別

馬斯洛的需求層次理論和ERG理論有四方面的不同，主要的區(qū)別是：
（1）如何對需求的種類進行分類；
（2）是否假定存在優(yōu)勢需求；
（3）當較高層次的需求受挫時如何影響較低層次的需求；
（4）長期欲望和人的需求的滿足有何相關(guān)。
三重需要理論與ERG理論的對比：
①三重需要理論包括：成就需要（個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望）、權(quán)利需要（促使別人順從自己意志的欲望）、親和需要（尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望）。
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三重需要理論與ERG理論的對比

①三重需要理論包括：成就需要（個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望）、權(quán)利需要（促使別人順從自己意志的欲望）、親和需要（尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望）。
②ERG理論包括：生存需要（生理和物質(zhì)需要）、關(guān)系需要（維持重要人際關(guān)系的需要）、成長需要（追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望）。
馬斯洛的需求層次理論和ERG理論有四方面的不同，主要的區(qū)別是：
（1）如何對需求的種類進行分類；
（2）是否假定存在優(yōu)勢需求；
（3）當較高層次的需求受挫時如何影響較低層次的需求；
（4）長期欲望和人的需求的滿足有何相關(guān)。
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權(quán)力運用與權(quán)力來源的關(guān)系

權(quán)力運用與權(quán)力來源的關(guān)系：
許諾戰(zhàn)略-獎勵權(quán)；威脅戰(zhàn)略-強迫權(quán)；法律戰(zhàn)略-法定權(quán)；請求戰(zhàn)略-認同權(quán)、獎勵權(quán)、強迫權(quán)；信息交換戰(zhàn)略-專長權(quán)、信息權(quán)、獎勵權(quán)；建議戰(zhàn)略-專長權(quán)、信息權(quán)、獎勵權(quán)。
三重需要理論的權(quán)力需要是指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。
三重需要理論的親和需要是是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。
三重需要理論的成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點，其中之一是選擇適度的風險。
三重需要理論是戴維·麥克里蘭（DavidMcClelland）提出了“三重需要理論”（threeneedstheory），認為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
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期望理論

期望理論是弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，足因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。
期望理論主要內(nèi)容：
1、效價
個體對所獲報酬的偏好程度，是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示
2、期望
員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）
3、工具性
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公平理論是什么

公平理論是什么：
公平理論是指在組織中，對員工賦予的責任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要的作用。
亞當斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分一一員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。需要注意的是，員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。
公平理論在管理上的應(yīng)用
（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予更多報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。
（2）因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。
公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個原因：
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三重需要理論的成就需要

三重需要理論的成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點，其中之一是選擇適度的風險。
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