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績(jī)效評(píng)價(jià)常見誤區(qū)及應(yīng)對(duì)方法_2022中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源知識(shí)點(diǎn)

來(lái)源：東奧會(huì)計(jì)在線責(zé)編：孟凡瑩2022-05-24 14:02:30

北京

沖刺教輔

當(dāng)你能夢(mèng)的時(shí)候就不要放棄夢(mèng)。2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試時(shí)間為11月12日、13日，備考要趁早，并且備考中少不了理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，下面小編為大家?guī)?lái)了東奧教研團(tuán)隊(duì)為考生們總結(jié)的《人力資源》知識(shí)點(diǎn)，同學(xué)們快快學(xué)起來(lái)吧。

績(jī)效評(píng)價(jià)常見誤區(qū)及應(yīng)對(duì)方法_2022中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源知識(shí)點(diǎn)

【內(nèi)容導(dǎo)航】

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略

【所屬章節(jié)】

第七章：績(jī)效管理

【知識(shí)點(diǎn)】

績(jī)效評(píng)價(jià)常見誤區(qū)及應(yīng)對(duì)方法

常見誤區(qū)	概念	應(yīng)對(duì)方法
暈輪效應(yīng)	對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)	消除評(píng)價(jià)者的偏見
趨中傾向	有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，將員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，使評(píng)價(jià)結(jié)果缺少好與壞的差異	（1）一方面，評(píng)價(jià)者需要密切地與員工接觸、徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，全面、準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作情況（2）另一方面，可以采取強(qiáng)制分配法、排序法等非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法加以解決
過寬或過嚴(yán)傾向	主管人員采取了主觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽略了客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向	（1）建立評(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn) （2）另外，還可以采用強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差
年資或職位傾向	主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)	通過各種方式使評(píng)價(jià)者建立起“對(duì)事不對(duì)人”的觀念
盲點(diǎn)效應(yīng)	主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足	將更多類型的考核主體納入考核
刻板印象	個(gè)人對(duì)他人的看法往往受到他人所屬群體的影響	注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是關(guān)注員工的個(gè)人特征
首因效應(yīng)	根據(jù)第一印象（最初的印象）去判斷一個(gè)人	采取多角度的考核方式
近因效應(yīng)	根據(jù)最近的印象（最終的印象）去判斷一個(gè)人	在進(jìn)行績(jī)效考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)，以使評(píng)價(jià)者能夠全面地回顧被考核人員在整個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)的表現(xiàn)