組織激勵(lì)_中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點(diǎn)跟學(xué)!
勤學(xué)的人,總是感到時(shí)間過(guò)得太快;懶惰的人,卻總是埋怨時(shí)間跑得太慢。中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試中《人力資源》是十大專業(yè)之一,由于其“一證兩用”的證書(shū)特點(diǎn),受到越來(lái)越多考生的關(guān)注,下面為同學(xué)們準(zhǔn)備了人力資源第一章“組織激勵(lì)”的重難知識(shí)點(diǎn),內(nèi)容源自任知逸老師知識(shí)點(diǎn)筆記,正在備考的同學(xué)們快快跟學(xué)起來(lái)吧。
需要 | 需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài) 物質(zhì)需要(食物、水、空氣等) 社會(huì)需要(歸屬、愛(ài)等) |
動(dòng)機(jī) | (1)動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿,這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要 (2)動(dòng)機(jī)三要素(決定人行為的方向、努力的水平、堅(jiān)持的水平) (3)動(dòng)機(jī)分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī) 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)(內(nèi)在動(dòng)機(jī)):因?yàn)樾袨榈谋旧?有價(jià)值的、帶來(lái)成就感)。例如,尋求挑戰(zhàn)性的工作;為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì);體現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì) 外源性動(dòng)機(jī)(外在動(dòng)機(jī)):因?yàn)樾袨榈慕Y(jié)果(獲得物質(zhì)、社會(huì)報(bào)酬)。例如,工作所帶來(lái)的報(bào)償,如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位 |
激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。
項(xiàng)目 | 類(lèi)型 |
內(nèi)容角度 | 物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì) |
作用角度 | 正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì) |
對(duì)象角度 | 他人激勵(lì)、自我激勵(lì) |
需要層次 | (1)生理需要(食物、水、居住場(chǎng)所、睡眠、性) (2)安全需要(身體安全:脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境;經(jīng)濟(jì)安全:不解雇的承諾或舒適的退休計(jì)劃) (3)歸屬和愛(ài)的需要(情感、歸屬、被接納、友誼) (4)尊重的需要(內(nèi)在尊重:自尊、自主權(quán)、成就感;外在尊重:地位、認(rèn)同、受重視) (5)自我實(shí)現(xiàn)的需要(個(gè)人成長(zhǎng)、潛能發(fā)揮、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想) |
需要層次理論的主要觀點(diǎn)和在管理上的應(yīng)用:
主要觀點(diǎn) | (1)人都有這五種需要,不同時(shí)期對(duì)各需要強(qiáng)烈程度不同 (2)未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源 (3)下一層次的需要滿足后才會(huì)追求上一層次的需要 (4)基本需要(生理、安全、歸屬和愛(ài))—靠外部條件滿足 (5)高級(jí)需要(尊重、自我實(shí)現(xiàn))—靠?jī)?nèi)在因素滿足 |
在管理上的應(yīng)用及評(píng)價(jià) | (1)考慮員工不同層次的需要,并為每個(gè)層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施 (2)考慮每個(gè)員工的特殊需要 (3)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的 (4)需要層次理論較為呆板,不完全適合于復(fù)雜多變的環(huán)境 |
雙因素理論 | 具備 | 缺失 | 需要層次理論 |
激勵(lì)因素 | 滿意 | 沒(méi)有滿意 | 高層次需要 |
保健因素 | 沒(méi)有不滿 | 不滿 | 低層次需要 |
(1)激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。(2)保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。(3)雙因素理論在管理上的應(yīng)用:提供保健因素,只能防止牢騷,消除不滿,不一定能激勵(lì)員工;激勵(lì)員工要重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。
ERG理論 | 需要層次理論 |
生存需要 | 全部生理需要+部分安全需要 |
關(guān)系需要 | 部分安全需要+全部歸屬和愛(ài)的需要+部分尊重的需要 |
成長(zhǎng)需要 | 部分尊重的需要+全部自我實(shí)現(xiàn)的需要 |
(2)ERG理論的獨(dú)特之處:
①各種需要同時(shí)具有激勵(lì)作用(非階梯式);
②“挫折—退化”觀點(diǎn)(高層次需要沒(méi)有得到滿足,對(duì)低層次需要就會(huì)加強(qiáng));
③同時(shí)追求與互相轉(zhuǎn)化(工作快樂(lè)則對(duì)薪酬關(guān)注低);
④變通性更有助于說(shuō)明不同文化差異下的個(gè)體需要差異(日本文化、西班牙文化把關(guān)系需要排在生理需要之前)。
三重需要 | 概念和特點(diǎn) | 管理特征 |
成就需要 | 概念:個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力,或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感,尋求成功的欲望 特點(diǎn):①選擇適度的風(fēng)險(xiǎn);②責(zé)任感較強(qiáng);③希望得到及時(shí)反饋 | 好職員不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理 |
權(quán)力需要 | 概念:促使別人順從自己意志的欲望 特點(diǎn):①喜歡支配和影響別人;②重視爭(zhēng)取地位和影響力;③喜歡競(jìng)爭(zhēng),追求出色的成績(jī) | 杰出的管理人員都有較強(qiáng)的權(quán)力欲望 |
親和需要 | 概念:尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望 特點(diǎn):①重視被別人接受和喜歡;②追求友誼和合作;③易被別人影響 | 在組織中充當(dāng)被管理的角色 |
主要內(nèi)容 | (1)人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬,且關(guān)心自己與他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系 (2)投入與產(chǎn)出(投入:教育、資歷、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力和工作績(jī)效等;產(chǎn)出:直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等) (3)員工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué),而非投入、產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果 (4)橫向與縱向比較(橫向:組織內(nèi)、外與他人比較;縱向:組織內(nèi)、外與自我比較) (5)薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工通常進(jìn)行橫向比較;反之,進(jìn)行縱向比較 |
恢復(fù)公平 的方法 | (1)改變自己的投入或產(chǎn)出 (2)改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出 (3)改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué) (4)改變參照對(duì)象 (5)辭職 |
在管理上 的應(yīng)用 | (1)組織確保不同員工的投入與產(chǎn)出比大致相同 (2)對(duì)有不公平感的員工及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬 |
主要內(nèi)容 | 效價(jià) | 一個(gè)人需要多少報(bào)酬(個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度) |
期望 | 個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度) | |
工具性 | 個(gè)人對(duì)績(jī)效與報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念) | |
公式 | 動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具性 | |
特色 | 強(qiáng)調(diào)情境性,每個(gè)人動(dòng)機(jī)不同 | |
管理上的應(yīng)用 | 期望模型中的三個(gè)因素可以有多種組合,產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具性 |
主要內(nèi)容 | (1)強(qiáng)化理論認(rèn)為,行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用,是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素,這是一種行為主義的觀點(diǎn) (2)強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài),而是注重行為及其結(jié)果,認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系 (3)盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力,但卻不是行為的唯一控制因素 |
概念 | 基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo) |
特點(diǎn) | 可以自上而下,也可以自下而上來(lái)設(shè)定目標(biāo) |
四個(gè)要素 | (1)目標(biāo)具體化 (2)參與決策 (3)限期完成 (4)績(jī)效反饋 |
概念 | 讓下屬實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán) |
參與形式 | (1)共同設(shè)定目標(biāo) (2)集體解決問(wèn)題 (3)直接參與工作決策 (4)參加咨詢委員會(huì) (5)參加政策制定小組 (6)參與新員工甄選等 |
權(quán)力分享的理由 | (1)當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí),管理者對(duì)員工工作了解不全,員工參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn) (2)現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高,傾聽(tīng)意見(jiàn)且協(xié)商后的決定,各方都能致力推行 (3)參與者對(duì)做出的決定有認(rèn)同感,有利于執(zhí)行決策 (4)提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞,使工作顯得更有趣、更有意義 |
推行條件 | (1)在行動(dòng)前,要讓員工有充裕的時(shí)間進(jìn)行參與 (2)參與的問(wèn)題必須與員工自身利益相關(guān) (3)員工必須具有參與的能力(如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等) (4)參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅 (5)組織文化必須支持員工參與 (6)員工的參與需要 |
質(zhì)量監(jiān)督 小組 | (1)是一種常見(jiàn)的參與管理的模式 (2)通常由8~10位員工及一名督導(dǎo)員組成 (3)定期集會(huì),通常每周一次,對(duì)于小組提出的各種建議,管理層有最后決定權(quán) (4)作為小組成員的前提條件是必須具備分析和解決質(zhì)量問(wèn)題的能力,擅長(zhǎng)與他人溝通并宣傳各種策略 |
具體應(yīng)用 | (1)參與管理是激勵(lì)理論在實(shí)踐中的一種應(yīng)用 (2)符合雙因素理論(提高工作本身的激勵(lì)) (3)符合ERG理論(滿足員工對(duì)責(zé)任感、成就感、認(rèn)同感、成長(zhǎng)以及自尊的需要) (4)越是居于高位的管理者,越不容易接受參與管理的理念 |
分類(lèi) | 個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、組織績(jī)效 |
基礎(chǔ) | 實(shí)施必須以公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系為基礎(chǔ) |
優(yōu)點(diǎn) | 減少管理者的工作量,因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作,而不需要管理者的監(jiān)督 |
聯(lián)系 | 績(jī)效薪金制同期望理論關(guān)系密切 |
(注:以上內(nèi)容源自任知逸老師知識(shí)點(diǎn)筆記)
輕一系列圖書(shū)
《輕一·30天巧學(xué)經(jīng)濟(jì)師》:提煉近5年考試大綱,提前有效預(yù)習(xí),鞏固基礎(chǔ)。
《輕松過(guò)關(guān)?一》:根據(jù)教材考點(diǎn)精析,提煉要點(diǎn),靶向解讀。
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說(shuō)明:因中級(jí)經(jīng)濟(jì)師報(bào)名時(shí)間等考試政策、內(nèi)容不斷變化與調(diào)整,東奧會(huì)計(jì)在線提供的以上信息僅供參考,如有異議,請(qǐng)考生以官方部門(mén)公布的內(nèi)容為準(zhǔn)。
(本文是東奧會(huì)計(jì)在線原創(chuàng)文章,僅供考生學(xué)習(xí)使用,嚴(yán)禁任何形式的轉(zhuǎn)載)
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