人力資源薪酬管理_25年注冊(cè)會(huì)計(jì)師戰(zhàn)略考點(diǎn)搶學(xué)

來(lái)源：東奧會(huì)計(jì)在線責(zé)編：馮婷婷2024-09-25 16:37:29

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一般來(lái)說(shuō)，備考注會(huì)考試的最佳時(shí)機(jī)通常取決于個(gè)人的具體情況。如果你是在職考生，那么可能需要利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行備考，這就要求你提前規(guī)劃，確保有足夠的時(shí)間來(lái)復(fù)習(xí)和準(zhǔn)備。另一方面，如果你是全職備考，那么你可以更加靈活地安排學(xué)習(xí)時(shí)間，但同樣需要制定一個(gè)合理的學(xué)習(xí)計(jì)劃，以確保高效利用每一天。

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人力資源薪酬管理

1.薪酬的組成

一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，員工的薪酬由三部分組成：

基本薪酬：也稱(chēng)固定薪酬，是指根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

可變薪酬：也稱(chēng)績(jī)效薪酬，是指相對(duì)于固定薪酬來(lái)講具有一定風(fēng)險(xiǎn)性的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。可變薪酬是以績(jī)效為條件的薪酬。

間接薪酬：也稱(chēng)福利薪酬，是指企業(yè)為員工提供的各種福利。

企業(yè)薪酬管理必須堅(jiān)持公平性原則。公平性原則的含義包含了3個(gè)層次：

①外部公平性。企業(yè)的員工與其他企業(yè)中類(lèi)似的職位相比較，如果他認(rèn)為自己獲得的薪酬是公平的，他就感到了外部公平性。

②內(nèi)部公平性。企業(yè)的員工與同一企業(yè)中從事不同工作的其他員工相比較，各自所獲的薪酬與他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)成正比，他們就感到了內(nèi)部公平性。

③個(gè)體公平性（激勵(lì)性）。主要強(qiáng)調(diào)將員工的報(bào)酬與業(yè)績(jī)相掛鉤，即同一企業(yè)中從事相同或類(lèi)似職位上的員工，薪酬應(yīng)當(dāng)與其能力、貢獻(xiàn)成正比。

2.薪酬水平策略

在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)通?？梢圆扇∷姆N策略：

（1）領(lǐng)先型策略：即薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平的策略。

（2）匹配型策略：即指與市場(chǎng)平均水平基本持平的策略。

（3）拖后型策略：即指低于市場(chǎng)平均水平的薪酬策略。

（4）混合型策略：即針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同水平的薪酬策略。

3.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬策略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略	強(qiáng)調(diào)對(duì)外公平	強(qiáng)調(diào)集權(quán)，通過(guò)高層做出決策	支付薪酬的基礎(chǔ)是崗位或年資，使用固定薪酬（基本薪酬）
差異化戰(zhàn)略	強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)公平	授權(quán)中層或子公司進(jìn)行決策	支付薪酬的基礎(chǔ)是能力或績(jī)效，較多使用浮動(dòng)薪酬（可變薪酬）
集中化戰(zhàn)略	強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)公平	有效地將授權(quán)與分權(quán)統(tǒng)一，針對(duì)市場(chǎng)和公司能力采用不同的方式	工資基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)能力與績(jī)效的結(jié)合，并將固定薪酬和浮動(dòng)薪酬一起使用