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人力資源規(guī)劃_中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點(diǎn)跟學(xué)！

來源：東奧會計(jì)在線責(zé)編：孟凡瑩2023-03-13 10:22:29

北京

沖刺教輔

成功就是你堅(jiān)持不住的時(shí)候，在堅(jiān)持一下。中級經(jīng)濟(jì)師考試中《人力資源》是十大專業(yè)之一，由于其“一證兩用”的證書特點(diǎn)，受到越來越多考生的關(guān)注，下面為同學(xué)們準(zhǔn)備了人力資源第五章“人力資源規(guī)劃”的重難知識點(diǎn)，內(nèi)容源自任知逸老師知識點(diǎn)筆記，正在備考的同學(xué)們快快跟學(xué)起來吧。

人力資源規(guī)劃_中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點(diǎn)跟學(xué)！

第五章人力資源規(guī)劃

考點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義

1.人力資源規(guī)劃的一般意義

人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要，采用科學(xué)的手段來預(yù)測組織未來可能遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計(jì)劃，滿足組織對于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，從而不僅幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而且確保組織在人力資源的使用方面達(dá)到合理和高效。

2.廣義的人力資源規(guī)劃

(1)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;

(2)人員供求規(guī)劃;

(3)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃;

(4)績效管理規(guī)劃;

(5)薪酬福利規(guī)劃;

(6)員工關(guān)系規(guī)劃;

(7)中高層管理人員的接班或繼任規(guī)劃。

3.狹義的人力資源規(guī)劃

狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃。

有四個(gè)基本步驟，包括人力資源需求預(yù)測;人力資源供給預(yù)測;人力資源供求平衡分析;實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃。

4.人力資源規(guī)劃的意義和作用

(1)人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);

(2)良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性;

(3)良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成本的合理控制。

考點(diǎn)：人力資源需求預(yù)測

1.人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容及其影響因素

預(yù)測內(nèi)容

人力資源需求預(yù)測是指預(yù)測一個(gè)組織在未來一段時(shí)期內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。它不考慮組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀況，是對組織未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況做出的分析和評估

影響因素

（1）組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整

（2）組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況

（3）組織的技術(shù)變革

（4）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及流程再造

2.人力資源需求預(yù)測的主要方法

(1)定性的主觀判斷法

經(jīng)驗(yàn)判斷法	含義	最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。中高層管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對組織未來所需人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)
經(jīng)驗(yàn)判斷法	適用	短期預(yù)測，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不太高的組織
德爾菲法（專家預(yù)測法）	優(yōu)點(diǎn)	（1）吸取和綜合了眾多專家的意見，避免個(gè)人預(yù)測片面性（2）不采用集體討論的方式，匿名進(jìn)行，避免從眾行為和在一起開會的麻煩（3）采取多輪預(yù)測的方法，準(zhǔn)確性較高
德爾菲法（專家預(yù)測法）	原則	（1）專家的人數(shù)至少達(dá)到20～30人（2）專家的挑選要有代表性（3）問題的設(shè)計(jì)要合理，不讓專家一次回答過多問題（4）給專家提供充分的資料和信息

(2)定量預(yù)測法

比率分析法	基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法。用比率分析法來預(yù)測人力資源需求時(shí)，實(shí)際上是假定人均生產(chǎn)率，如一位幼兒園老師平均能夠較好地看護(hù)的兒童數(shù)量
趨勢預(yù)測法	是一種簡單的時(shí)間序列分析法，根據(jù)一個(gè)組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預(yù)測組織在未來某一時(shí)期人力資源需求數(shù)量的方法
回歸分析法	首先建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，然后將這些影響因素的未來估計(jì)值代入函數(shù)，從而計(jì)算出組織未來的人力資源需求量。根據(jù)回歸方程所涉及的自變量數(shù)量可以分為一元回歸分析法和多元回歸分析法

考點(diǎn)：人力資源供給預(yù)測

1.人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容及其影響因素

預(yù)測內(nèi)容

人力資源的供給預(yù)測就是指一個(gè)組織對自己在未來的某一特定時(shí)期內(nèi)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等所進(jìn)行的估計(jì)。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，組織必須同時(shí)考慮組織外部的人力資源供給狀況和組織內(nèi)部的人力資源供給狀況

供給來源

外部來源：學(xué)校的畢業(yè)生、失業(yè)人員、退役軍人、其他組織中準(zhǔn)備離職換工作的人

內(nèi)部來源：建立組織內(nèi)部的員工技能數(shù)據(jù)庫和管理技能數(shù)據(jù)庫

影響因素

（1）外部勞動力市場總體供給情況的影響

（2）未來的國家經(jīng)濟(jì)形勢、教育發(fā)展?fàn)顩r

（3）所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口數(shù)量以及勞動力參與率

2.人力資源供給預(yù)測的主要方法

人員替換分析法

是針對具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法。針對組織內(nèi)部的某個(gè)或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部選拔，有利于激勵(lì)員工士氣，降低招聘成本

馬爾科夫分析法

是基于多種職位以及人員流動狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法。利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢

周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確

考點(diǎn)：人力資源供求平衡的基本對策

三種情形	平衡供需的措施
需求大于供給	（1）延長現(xiàn)有員工工作時(shí)間（加班）（2）從外部招募人員，返聘退休人員（3）降低員工的流失率（4）提高現(xiàn)有員工的工作效率（5）將非核心業(yè)務(wù)外包，減少對人力資源的需求
需求小于供給	（1）凍結(jié)雇用（2）鼓勵(lì)提前退休（3）縮短工作時(shí)間、采用工作分享的方式同時(shí)降低員工的工資（4）臨時(shí)性解雇或永久性裁員（5）對冗余員工實(shí)行培訓(xùn)，為未來發(fā)展做準(zhǔn)備
結(jié)構(gòu)性失衡（結(jié)構(gòu)不匹配）	（1）加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā) （2）通過到期或終止勞動合同、自然退休、補(bǔ)充高素質(zhì)新人、調(diào)整人員結(jié)構(gòu) （3）將技能不足的老員工替換到輔助崗位，將重要崗位留給后來招聘的有能力的候選人

考點(diǎn)：人力資源供求平衡的方法分析

方法	速度	員工受傷害的程度
裁員	快	高
降薪	快	高
降級	快	高
職位調(diào)動	快	中等
職位分享	快	中等
凍結(jié)雇用	慢	低
自然減員	慢	低
鼓勵(lì)提前退休	慢	低
進(jìn)行重新培訓(xùn)	慢	低

2.避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法

方法	速度	可撤回程度
加班加點(diǎn)	快	高
雇用臨時(shí)工	快	高
業(yè)務(wù)外包	快	高
再培訓(xùn)后換崗	慢	高
降低流動率	慢	中等
從外部雇用新員工	慢	低
技術(shù)創(chuàng)新	慢	低

3.具體方法

裁員	原因	（1）許多企業(yè)都在努力降低成本（2）關(guān)閉過時(shí)和落后的工廠或者在原有的工廠中引進(jìn)新的技術(shù)等，都會導(dǎo)致企業(yè)對人員需求減少（3）改變了經(jīng)營地點(diǎn)，如果員工難以隨之遷移，則原有員工就會被裁減
	問題	（1）人才流失且破壞了激發(fā)員工創(chuàng)造性和靈活性的社會網(wǎng)絡(luò) （2）放走的一些員工是企業(yè)無法替代的重要資產(chǎn) （3）僥幸留在公司的員工對企業(yè)心存戒備，積極性下降（4）產(chǎn)生負(fù)面公眾印象，以后招募困難
提前退休	存在的問題：（1）年紀(jì)大的員工薪酬水平較高，工作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值無法彌補(bǔ)高成本，需要低成本新人替代（2）阻礙雇用年輕員工和晉升年輕員工（3）企業(yè)擔(dān)心老員工退休，企業(yè)無人可用。但經(jīng)濟(jì)不景氣對缺乏技能的年輕人影響更大（4）法律不允許強(qiáng)制退休時(shí)使用獎勵(lì)或補(bǔ)償誘使員工主動退休
雇用臨時(shí)工或派遣工	優(yōu)點(diǎn)	（1）使企業(yè)免除很多管理任務(wù)以及財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān) （2）小公司往往通過臨時(shí)雇用或使用勞務(wù)派遣人員的方式來甄選并最終雇用員工（3）派遣前經(jīng)過培訓(xùn)，降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本（4）有利于改進(jìn)組織效率和績效
	關(guān)鍵點(diǎn)	（1）招用臨時(shí)工時(shí)，離裁員時(shí)間久一點(diǎn)，避免員工反感（2）與正式員工職責(zé)劃分，避免受到威脅，使正式員工感到他們是受到重視的（3）防止企業(yè)中形成一種雙層社會的局面
外包	帶來的好處：（1）通過外包可以適當(dāng)控制和精簡企業(yè)自身直接雇用的人員數(shù)量（2）把人力資源部門從很多日常事務(wù)中解放出來，使他們能夠把精力更多地集中在戰(zhàn)略層面的問題上
調(diào)整薪酬或工作時(shí)數(shù)	（1）企業(yè)在面對勞動力短缺時(shí)，可以讓現(xiàn)有的員工每天工作更長的時(shí)間（2）企業(yè)在面對勞動力冗余時(shí)，讓員工接受降薪或減少全體員工的工作時(shí)間來避免裁員（3）企業(yè)在面對經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，采用非帶薪休假或放假的方式來避免解雇員工