人力資源規(guī)劃_中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點(diǎn)跟學(xué)!
成功就是你堅(jiān)持不住的時(shí)候,在堅(jiān)持一下。中級經(jīng)濟(jì)師考試中《人力資源》是十大專業(yè)之一,由于其“一證兩用”的證書特點(diǎn),受到越來越多考生的關(guān)注,下面為同學(xué)們準(zhǔn)備了人力資源第五章“人力資源規(guī)劃”的重難知識點(diǎn),內(nèi)容源自任知逸老師知識點(diǎn)筆記,正在備考的同學(xué)們快快跟學(xué)起來吧。
第五章 人力資源規(guī)劃
1.人力資源規(guī)劃的一般意義
人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要,采用科學(xué)的手段來預(yù)測組織未來可能遇到的人力資源需求和供給狀況,進(jìn)而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計(jì)劃,滿足組織對于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求,從而不僅幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),而且確保組織在人力資源的使用方面達(dá)到合理和高效。
2.廣義的人力資源規(guī)劃
(1)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;
(2)人員供求規(guī)劃;
(3)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃;
(4)績效管理規(guī)劃;
(5)薪酬福利規(guī)劃;
(6)員工關(guān)系規(guī)劃;
(7)中高層管理人員的接班或繼任規(guī)劃。
3.狹義的人力資源規(guī)劃
狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃。
有四個(gè)基本步驟,包括人力資源需求預(yù)測;人力資源供給預(yù)測;人力資源供求平衡分析;實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃。
4.人力資源規(guī)劃的意義和作用
(1)人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
(2)良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性;
(3)良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成本的合理控制。
1.人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容及其影響因素
預(yù)測內(nèi)容 | 人力資源需求預(yù)測是指預(yù)測一個(gè)組織在未來一段時(shí)期內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。它不考慮組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀況,是對組織未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況做出的分析和評估 |
影響因素 | (1)組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整 (2)組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況 (3)組織的技術(shù)變革 (4)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及流程再造 |
2.人力資源需求預(yù)測的主要方法
(1)定性的主觀判斷法
經(jīng)驗(yàn)判斷法 | 含義 | 最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。中高層管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺,對組織未來所需人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì) |
適用 | 短期預(yù)測,以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不太高的組織 | |
德爾菲法(專家預(yù)測法) | 優(yōu)點(diǎn) | (1)吸取和綜合了眾多專家的意見,避免個(gè)人預(yù)測片面性 (2)不采用集體討論的方式,匿名進(jìn)行,避免從眾行為和在一起開會的麻煩 (3)采取多輪預(yù)測的方法,準(zhǔn)確性較高 |
原則 | (1)專家的人數(shù)至少達(dá)到20~30人 (2)專家的挑選要有代表性 (3)問題的設(shè)計(jì)要合理,不讓專家一次回答過多問題 (4)給專家提供充分的資料和信息 |
(2)定量預(yù)測法
比率分析法 | 基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系,來預(yù)測未來人力資源需求的方法。用比率分析法來預(yù)測人力資源需求時(shí),實(shí)際上是假定人均生產(chǎn)率,如一位幼兒園老師平均能夠較好地看護(hù)的兒童數(shù)量 |
趨勢預(yù)測法 | 是一種簡單的時(shí)間序列分析法,根據(jù)一個(gè)組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢,來預(yù)測組織在未來某一時(shí)期人力資源需求數(shù)量的方法 |
回歸分析法 | 首先建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系,然后將這些影響因素的未來估計(jì)值代入函數(shù),從而計(jì)算出組織未來的人力資源需求量。根據(jù)回歸方程所涉及的自變量數(shù)量可以分為一元回歸分析法和多元回歸分析法 |
1.人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容及其影響因素
預(yù)測內(nèi)容 | 人力資源的供給預(yù)測就是指一個(gè)組織對自己在未來的某一特定時(shí)期內(nèi)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等所進(jìn)行的估計(jì)。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí),組織必須同時(shí)考慮組織外部的人力資源供給狀況和組織內(nèi)部的人力資源供給狀況 |
供給來源 | 外部來源:學(xué)校的畢業(yè)生、失業(yè)人員、退役軍人、其他組織中準(zhǔn)備離職換工作的人 內(nèi)部來源:建立組織內(nèi)部的員工技能數(shù)據(jù)庫和管理技能數(shù)據(jù)庫 |
影響因素 | (1)外部勞動力市場總體供給情況的影響 (2)未來的國家經(jīng)濟(jì)形勢、教育發(fā)展?fàn)顩r (3)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口數(shù)量以及勞動力參與率 |
2.人力資源供給預(yù)測的主要方法
人員替換分析法 | 是針對具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法。針對組織內(nèi)部的某個(gè)或某些特定的職位,確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人,強(qiáng)調(diào)內(nèi)部選拔,有利于激勵(lì)員工士氣,降低招聘成本 |
馬爾科夫分析法 | 是基于多種職位以及人員流動狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法。利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。找出過去人事變動的規(guī)律,以此推測未來的人事變動趨勢 周期越長,根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確 |
三種情形 | 平衡供需的措施 |
需求大于供給 | (1)延長現(xiàn)有員工工作時(shí)間(加班) (2)從外部招募人員,返聘退休人員 (3)降低員工的流失率 (4)提高現(xiàn)有員工的工作效率 (5)將非核心業(yè)務(wù)外包,減少對人力資源的需求 |
需求小于供給 | (1)凍結(jié)雇用 (2)鼓勵(lì)提前退休 (3)縮短工作時(shí)間、采用工作分享的方式同時(shí)降低員工的工資 (4)臨時(shí)性解雇或永久性裁員 (5)對冗余員工實(shí)行培訓(xùn),為未來發(fā)展做準(zhǔn)備 |
結(jié)構(gòu)性失衡 (結(jié)構(gòu)不匹配) | (1)加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā) (2)通過到期或終止勞動合同、自然退休、補(bǔ)充高素質(zhì)新人、調(diào)整人員結(jié)構(gòu) (3)將技能不足的老員工替換到輔助崗位,將重要崗位留給后來招聘的有能力的候選人 |
方法 | 速度 | 員工受傷害的程度 |
裁員 | 快 | 高 |
降薪 | 快 | 高 |
降級 | 快 | 高 |
職位調(diào)動 | 快 | 中等 |
職位分享 | 快 | 中等 |
凍結(jié)雇用 | 慢 | 低 |
自然減員 | 慢 | 低 |
鼓勵(lì)提前退休 | 慢 | 低 |
進(jìn)行重新培訓(xùn) | 慢 | 低 |
2.避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法
方法 | 速度 | 可撤回程度 |
加班加點(diǎn) | 快 | 高 |
雇用臨時(shí)工 | 快 | 高 |
業(yè)務(wù)外包 | 快 | 高 |
再培訓(xùn)后換崗 | 慢 | 高 |
降低流動率 | 慢 | 中等 |
從外部雇用新員工 | 慢 | 低 |
技術(shù)創(chuàng)新 | 慢 | 低 |
3.具體方法
裁員 | 原因 | (1)許多企業(yè)都在努力降低成本 (2)關(guān)閉過時(shí)和落后的工廠或者在原有的工廠中引進(jìn)新的技術(shù)等,都會導(dǎo)致企業(yè)對人員需求減少 (3)改變了經(jīng)營地點(diǎn),如果員工難以隨之遷移,則原有員工就會被裁減 |
問題 | (1)人才流失且破壞了激發(fā)員工創(chuàng)造性和靈活性的社會網(wǎng)絡(luò) (2)放走的一些員工是企業(yè)無法替代的重要資產(chǎn) (3)僥幸留在公司的員工對企業(yè)心存戒備,積極性下降 (4)產(chǎn)生負(fù)面公眾印象,以后招募困難 | |
提前退休 | 存在的問題: (1)年紀(jì)大的員工薪酬水平較高,工作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值無法彌補(bǔ)高成本,需要低成本新人替代 (2)阻礙雇用年輕員工和晉升年輕員工 (3)企業(yè)擔(dān)心老員工退休,企業(yè)無人可用。但經(jīng)濟(jì)不景氣對缺乏技能的年輕人影響更大 (4)法律不允許強(qiáng)制退休時(shí)使用獎勵(lì)或補(bǔ)償誘使員工主動退休 | |
雇用臨時(shí)工或派遣工 | 優(yōu)點(diǎn) | (1)使企業(yè)免除很多管理任務(wù)以及財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān) (2)小公司往往通過臨時(shí)雇用或使用勞務(wù)派遣人員的方式來甄選并最終雇用員工 (3)派遣前經(jīng)過培訓(xùn),降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本 (4)有利于改進(jìn)組織效率和績效 |
關(guān)鍵點(diǎn) | (1)招用臨時(shí)工時(shí),離裁員時(shí)間久一點(diǎn),避免員工反感 (2)與正式員工職責(zé)劃分,避免受到威脅,使正式員工感到他們是受到重視的 (3)防止企業(yè)中形成一種雙層社會的局面 | |
外包 | 帶來的好處: (1)通過外包可以適當(dāng)控制和精簡企業(yè)自身直接雇用的人員數(shù)量 (2)把人力資源部門從很多日常事務(wù)中解放出來,使他們能夠把精力更多地集中在戰(zhàn)略層面的問題上 | |
調(diào)整薪酬或工作時(shí)數(shù) | (1)企業(yè)在面對勞動力短缺時(shí),可以讓現(xiàn)有的員工每天工作更長的時(shí)間 (2)企業(yè)在面對勞動力冗余時(shí),讓員工接受降薪或減少全體員工的工作時(shí)間來避免裁員 (3)企業(yè)在面對經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí),采用非帶薪休假或放假的方式來避免解雇員工 |
(注:以上內(nèi)容源自任知逸老師知識點(diǎn)筆記)
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