人員甄選_中級經(jīng)濟師《人力資源》章節(jié)重難點跟學(xué)！
努力的才叫夢想，每個人都在用自己方式努力的前行。中級經(jīng)濟師考試中《人力資源》專業(yè)相對來說難度不是很大，但是專業(yè)性比較強，下面為同學(xué)們準(zhǔn)備了人力資源第六章“人員甄選”的重難知識點，內(nèi)容源自任知逸老師知識點筆記，正在備考的同學(xué)們快快跟學(xué)起來吧。
第六章 人員甄選
含義 | 通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程 |
對組織的價值與意義 | （1）符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達成的最根本保障 （2）彌補甄選決策失誤的代價可能極高 （3）甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害 |
信度是效度的必要條件(但不是充分條件)。即一項甄選測試的信度如果不好，那么，其效度一定較差。相反，如果一項測試的效度較好，則其信度一定也比較高。
1.信度
定義 | 一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，它反映了一個人在反復(fù)接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數(shù)的一致性程度。信度的高低是用信度系數(shù)來表述的，信度系數(shù)介于0～1之間。0表示信度最低，1表示信度最高。一般情況下，信度系數(shù)不低于0.7的測試工具被視為信度較好 | |
常用指標(biāo) | 重測信度 | 又稱再測信度，指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試，所得到結(jié)果的一致性程度 |
復(fù)本信度 | 是指在測試的結(jié)構(gòu)、實際測試效果等方面與最初的測試工具基本保持一致的另一種測試工具，如考試中經(jīng)常使用的A卷和B卷 | |
內(nèi)部一致性信度 | 反映同一測試內(nèi)容的各個題目之間的得分一致性程度。好的測試工具必須具有好的內(nèi)部一致性 考察內(nèi)部一致性信度的方式主要有兩種：分半信度、同質(zhì)性信度 | |
評價者信度 | 不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數(shù)之間的一致性程度 | |
保證信度的方法 | （1）測試過程盡量標(biāo)準(zhǔn)化 （2）選取的樣本有廣泛代表性 （3）保持良好的測試環(huán)境 （4）注意測試的難度和長度（注意測試的條目適中） | |
2.效度
定義 | 效度即測試的有效性程度，反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準(zhǔn)確測量的程度 | |
常用指標(biāo) | 內(nèi)容效度 | 指一項測試的內(nèi)容與所要達到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度，即一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。檢驗主要采用專家判斷法 兩點局限： （1）求職者在被雇用時已經(jīng)具備一定的知識、技術(shù)或能力 （2）主觀性判斷較大，因而必須設(shè)法將推測的成分減至最少，最好將評價者的評分建立在相對具體和可觀察的行為的基礎(chǔ)之上 |
效標(biāo)效度 | 也稱效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，指一種測試或甄選技術(shù)對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預(yù)測的準(zhǔn)確程度 兩種比較常見的效標(biāo)效度是預(yù)測效度和同時效度 預(yù)測效度：所要考察的是員工被雇用之前的測試分數(shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系（不同時間的兩組數(shù)據(jù)） 同時效度：在同一時間獲取兩組數(shù)據(jù)（入職前員工測試分數(shù)&已入職員工實際績效），選取已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者，讓他們完成某種測試，得到測試分數(shù)，由于他們已經(jīng)在崗位上，所以比較容易得到他們的績效數(shù)據(jù)，考察這兩組數(shù)據(jù)之間到底存在怎樣的相關(guān)關(guān)系 | |
構(gòu)想效度 | 也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進行測量的程度 影響構(gòu)想效度的主要因素： （1）理論上的構(gòu)想代表性不足 （2）構(gòu)想代表性過寬，以至于包括了無關(guān)事物 | |
1.能力測試
認知能力 測試 | 一般認知能力測試即智力測試或智商測試：測量的是記憶、數(shù)學(xué)能力和口頭表達等一些基本腦力能力 特殊認知能力測試（職業(yè)能力傾向測試）：是針對一些比較具體的認知能力。如歸納和演繹能力、語言理解力、空間關(guān)系能力、創(chuàng)造力等設(shè)計的測試 |
運動和身體能力測試 | 心理運動能力測試是對一個人的精神運動能力或受個體意識支配的精細動作能力進行的測試。這種測試通常用于體力要求比較高的職位，如手表裝配工等 身體能力測試是對一個人的動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進行的測試 |
2.人格測試
自陳量表法 | 事先編制好的人格測試問卷，由被測試者本人根據(jù)自己的實際情況或感受回答問卷中的全部問題，以及來衡量一個人的人格 |
評價量表法 | 提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，讓其他人對被測試者進行觀察并對被測試者人格、特質(zhì)做出評價 |
投射法 | 提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)。這種人格測試方法在人員甄選中使用不普遍 |
MBTI人格類型測試 | 根據(jù)四個維度、八種風(fēng)格，將人格劃分為十六種類型，而不同人格類型的人可能適合從事不同的職業(yè) 4個兩極性的維度： （1）外傾—內(nèi)傾，一個人的注意力集中方向（外部世界還是內(nèi)部世界） （2）感覺—直覺，獲取信息的方式（通過感覺和經(jīng)驗，還是通過想象和抽象性思維） （3）理性—情感，處理信息和做出決策的方式（主要依賴邏輯關(guān)系，還是事物對自己和他人的價值和重要性） （4）判斷—感知，通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式（是判斷性的、有計劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應(yīng)性強的） |
“大五”人格測試 | “大五”人格測試，實際上是指一個人在以下五個人格特征方面的表現(xiàn)： （1）外向性 （2）愉悅性 （3）公正嚴謹性 （4）神經(jīng)質(zhì)性 （5）開放性 |
3.職業(yè)興趣測試(霍蘭德提出)
現(xiàn)實型 | 基本人格傾向是：偏好與具體的物體（如工具、機械、電子設(shè)備等）打交道，喜歡有規(guī)則的具體勞動以及需要基本操作技能的工作，不喜歡跟人打交道，不適應(yīng)社會性質(zhì)的職業(yè)，厭惡從事教育、服務(wù)和說服性的工作。這些人往往適合從事技能性和技術(shù)性的職業(yè) |
研究型 | 基本人格傾向是：聰明、理性、細致、喜歡批評，喜歡抽象的、分析性的、獨立性的工作，愿意進行系統(tǒng)的創(chuàng)造性探究，偏好對各種現(xiàn)象進行觀察、分析和推理，以理解和把握這些現(xiàn)象。缺乏組織和領(lǐng)導(dǎo)才能，不喜歡從事說服性或重復(fù)性的工作。這些人適合從事科學(xué)研究類工作以及工程設(shè)計類工作等 |
藝術(shù)型 | 基本人格傾向是：具有想象力，沖動、直覺、理想化、有創(chuàng)意，偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動，不重視實際，不善于從事事務(wù)性工作。他們厭惡明確、有秩序和系統(tǒng)化的活動，喜歡表現(xiàn)自己，喜歡單獨活動。這些人適合從事文學(xué)藝術(shù)方面的工作 |
社會型 | 基本人格傾向是：合作、友善、善于言談和社交，洞察能力強，喜歡社會交往，關(guān)心社會問題，重視社會公正和正義，有教導(dǎo)、指點和培訓(xùn)別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工作 |
企業(yè)型 | 基本人格傾向是：冒險、樂觀、自信、精力充沛、有進取心，喜歡擔(dān)任有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作，看重政治和經(jīng)濟方面的成就，喜歡追求財富、權(quán)力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點，但是他們不喜歡從事研究性的活動。這些人適合擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或行政管理人員等 |
常規(guī)型 | 基本人格傾向是：順從、謹慎、保守、實際、穩(wěn)重，喜歡條理性強的工作，偏好對文字和數(shù)據(jù)等資料進行明確、有序的整理，喜歡使用文字和數(shù)據(jù)處理設(shè)備等協(xié)助組織實現(xiàn)目標(biāo)或獲取經(jīng)濟收益，厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化或探究性的活動，不喜歡自己對事情作出判斷和決策。這些人看重商業(yè)和經(jīng)濟方面的具體成就，看重財富和地位，適合從事辦公室事務(wù)性工作、圖書管理、會計、統(tǒng)計類工作 |
知識測試 | 就是我們通常所說的考試，可以劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試 | |
工作樣本測試 | 含義 | 在一個對實際工作全部或部分模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法 |
優(yōu)缺點 | 優(yōu)點：與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都很高 缺點：普遍適用性低，開發(fā)成本相對較高 | |
公文筐測試 | 定義 | 考察在指定時間內(nèi)對各種各樣的文書問題處理和反應(yīng)能力，適合對管理人員進行評價。是評價中心技術(shù)中最常用和最核心的技術(shù)之一 |
優(yōu)點 | 適合對管理人員進行評價，具有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)效度。它的操作比較簡單，對場地沒有過多的要求。表面效應(yīng)較高，容易得到被測試者的理解和接受 | |
缺點 | 編制成本較高，評分比較困難。不同的評價者由于自身的背景、工作經(jīng)驗、管理理念等不同，看法也不同 | |
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 | （1）它是經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，它采用情景模擬的方式讓一組求職者進行集體討論，然后觀察他們在討論過程中的言行 （2）組織者不會為該小組指定一名領(lǐng)導(dǎo)人，而是讓大家自由發(fā)言，大家的地位都是平等的 （3）評價者不參與討論過程 （4）它對測試題目的要求較高，對評價者的評分技術(shù)要求較高，要求他們必須接受過專門的觀察以及評價培訓(xùn)，避免受到個人的主觀意見甚至偏見的影響 （5）使用的試題可以大致分為：開放式問題、兩難性問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪性問題 | |
角色扮演 | 被測試者扮演一位管理者或者某崗位員工，然后讓他們根據(jù)自己對角色的認識或擔(dān)任相關(guān)角色的經(jīng)驗進行相應(yīng)的語言表達和行為展示 | |
(一)面試的類型
1.按結(jié)構(gòu)劃分的面試種類
非結(jié)構(gòu)化面試 | 特點：沒有提綱也沒有應(yīng)遵循的既定格式，面試中的問題可向不同方向展開 優(yōu)點：談話自然順暢 缺點：難以對所有的求職者公平；容易受考官個人興趣或工作背景因素影響，信度和效度低 |
結(jié)構(gòu)化面試 | 特點：有標(biāo)準(zhǔn)化問題提綱，用標(biāo)準(zhǔn)的面試評價標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)點：標(biāo)準(zhǔn)化程度高；相同的問題，公平性及信度、效度都比較高 缺點：問題預(yù)先設(shè)定，考官沒有發(fā)揮余地；不便追問，讓面試者感覺僵硬，說話不順暢 |
半結(jié)構(gòu)化面試 | 一部分固定問題，一部分隨機問題。半結(jié)構(gòu)化面試得到廣泛應(yīng)用 |
2.按組織形式劃分的面試種類
單獨面試 | 一對一面試，單獨見面 優(yōu)點：雙方注意力集中，連續(xù)性和邏輯性好 缺點：雙方的對話可能進展不順利，一個考官難以確保甄選、決策的準(zhǔn)確性 |
系列面試 | 順序面試，根據(jù)特定順序安排若干人對同一位被面試者進行多輪面試 優(yōu)點：有利于確保面試結(jié)果的有效性，避免考官偏見、評價誤差 缺點：參與人多，耗費時間長 |
小組面試 | 一組面試考官共同對一位被面試者提問 優(yōu)點：問題全面、深入 缺點：被面試者感覺有壓力，回答問題時比較緊張或拘謹 |
集體面試 | 多位被面試者同時接受一位或多位考官的詢問 優(yōu)點：有助于考察被面試者在群體中的思維方式及行為方式，從而考察他們的人際關(guān)系能力和語言表達能力 |
3.特殊面試形式
壓力面試 | 考官故意制造緊張氣氛，考查被面試者應(yīng)變能力 |
電話面試或 網(wǎng)絡(luò)視頻面試 | 面試考官與被面試者見面有困難時采取的方法 |
(二)改善面試效果的主要方法
采用情境化結(jié)構(gòu)面試 | （1）情境化結(jié)構(gòu)面試有時又稱為行為事件面試技術(shù) （2）通常需要遵循STAR原則：典型環(huán)境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動（Action）、結(jié)果（Result） （3）面試的題目可以劃分為兩類：①過去導(dǎo)向型，以過去的經(jīng)驗為依據(jù)，要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形，以及當(dāng)時是如何處理的；②未來導(dǎo)向型，，要求被面試者回答，將來一旦遇到某種假設(shè)的情形，他們將會采取怎樣的處理措施 |
面試前做好充分準(zhǔn)備 | （1）安排好面試所需的時間、場地和資料 （2）認真閱讀簡歷材料和職位說明書，準(zhǔn)備好相關(guān)的問題 |
系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官 | 面試考官在面試過程中可能會犯的一些錯誤包括： （1）說話過多，影響了本來能夠從被面試者那里收集到的與工作相關(guān)的信息數(shù)量 （2）對不同的被面試者提問的問題不一致，導(dǎo)致從不同被面試者那里收集到的信息類型不一樣 （3）提問與履行工作職責(zé)無關(guān)或者相關(guān)性不大的問題 （4）對自己評價求職者的能力過于自信，導(dǎo)致對求職者匆忙下結(jié)論 （5）受到求職者的一些非語言行為的影響或干擾 （6）因前面一位求職者的表現(xiàn)而影響到對后位求職者的評價等 對面試考官的培訓(xùn)重點應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下幾個方面： （1）明確面試考官的職責(zé)及其在面試過程中所扮演的角色 （2）傳授引導(dǎo)和控制面試過程的技巧 （3）讓面試考官學(xué)會如何與各種不同類型的被面試者打交道 （4）使面試考官理解在進行面試評價時可能會出現(xiàn)的各種偏差，從而避免犯這些錯誤 |
基本假設(shè) | 履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是人的行為具有一致性，即一個人過去的行為是對其未來行為進行預(yù)測的最佳依據(jù) |
三個方面要求 | 履歷信息必須真實、全面、相關(guān) |
研究表明，最好的甄選方法是包括工作樣本測試、高度結(jié)構(gòu)化的面試以及認知能力測試在內(nèi)的綜合測試，這樣一套測試組合的效度系數(shù)往往超過0.60。
（注：以上內(nèi)容源自任知逸老師知識點筆記）
輕一系列圖書
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說明：因中級經(jīng)濟師報名時間等考試政策、內(nèi)容不斷變化與調(diào)整，東奧會計在線提供的以上信息僅供參考，如有異議，請考生以官方部門公布的內(nèi)容為準(zhǔn)。
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