績(jī)效管理_中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點(diǎn)跟學(xué)！
生活并無(wú)完美，與其讓生活帶來(lái)更多的沮喪與抱怨，不如堅(jiān)持著一份信念，相信通過(guò)努力可以讓生活變得更好。中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試中《人力資源》專業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)難度不是很大，但是專業(yè)性比較強(qiáng)，下面為同學(xué)們準(zhǔn)備了人力資源第七章“績(jī)效管理”的重難知識(shí)點(diǎn)，內(nèi)容源自任知逸老師知識(shí)點(diǎn)筆記，正在備考的同學(xué)們快快跟學(xué)起來(lái)吧。
第七章 績(jī)效管理
考點(diǎn)：績(jī)效管理的概念、作用、特征及影響因素
1.績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別和聯(lián)系
績(jī)效考核 | 績(jī)效管理 | |
定義 | 是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果 | 是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工作出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐 |
聯(lián)系 | （1）績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，而且取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程 （2）有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理也會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開展 | |
區(qū)別 | 績(jī)效考核與績(jī)效管理并不是等價(jià)的。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)： （1）績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié) （2）績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估 | |
2.績(jī)效管理的作用
在組織管理中的作用 | 在人力資源管理中的作用 |
（1）有助于組織內(nèi)部的溝通 （2）有助于管理者節(jié)約成本 （3）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展 （4）有助于建設(shè)和諧的組織文化 （5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段 | （1）績(jī)效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù) （2）績(jī)效管理可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果 |
3.有效的績(jī)效管理的特征
一般來(lái)說(shuō)，只要績(jī)效管理體系滿足敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性即可認(rèn)為它是有效的。有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：
敏感性 | 有效的績(jī)效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工 |
可靠性 | 有效的績(jī)效管理體系能夠做到，不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所作的評(píng)價(jià)基本相同 |
準(zhǔn)確性 | 把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞。為實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確性，必須對(duì)工作分析、工作標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核體系進(jìn)行周期性的調(diào)整和修改 |
可接受性 | 組織上下對(duì)于績(jī)效工作共同支持才能促成績(jī)效管理的成功 |
實(shí)用性 | 績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績(jī)效管理體系帶來(lái)的收益 |
考點(diǎn)：戰(zhàn)略性績(jī)效管理
1.適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理
組織可以根據(jù)所處的內(nèi)、外部環(huán)境選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略來(lái)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)著不同的績(jī)效管理策略。
成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 | 含義 | 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略指組織在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者 |
策略 | （1）選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法（目標(biāo)管理法） （2）選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)員工的工作行為 （3）選擇直接上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體，以節(jié)約實(shí)施成本 （4）績(jī)效考核周期不宜太短，因?yàn)轭l繁的績(jī)效考核會(huì)增加組織的管理成本 （5）在績(jī)效改進(jìn)時(shí)，選擇標(biāo)桿超越法，將行業(yè)領(lǐng)先者作為標(biāo)桿 （6）績(jī)效考核的結(jié)果要充分應(yīng)用于：成本的改進(jìn)和控制 | |
差異化戰(zhàn)略 | 含義 | 差異化戰(zhàn)略指組織通過(guò)提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化 |
策略 | （1）選擇以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，因?yàn)閯?chuàng)新的成果難以量化衡量 （2）對(duì)員工的結(jié)果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主體也應(yīng)當(dāng)多元化 （3）考核周期不宜太短，因?yàn)楦镄碌男Ч灰欢軌蛟诙唐趦?nèi)見(jiàn)到成效 （4）評(píng)價(jià)的結(jié)果可以充分應(yīng)用于：?jiǎn)T工的開發(fā)和培訓(xùn) |
2.適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理
組織在處于不同的環(huán)境中時(shí)，會(huì)選擇不同的戰(zhàn)略適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，通常會(huì)選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略或者跟隨者戰(zhàn)略。這三種不同的戰(zhàn)略需要搭配不同的績(jī)效管理策略。
防御者戰(zhàn)略 | 特點(diǎn) | 為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，防御型組織應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長(zhǎng)期發(fā)展 |
策略 | 考核方法：選擇系統(tǒng)化評(píng)價(jià)的方法，多角度選擇考核指標(biāo)（平衡計(jì)分卡法） 考核周期：與獎(jiǎng)金發(fā)放周期一致，便于考核的操作 溝通環(huán)節(jié)：調(diào)動(dòng)員工潛能、發(fā)揮員工工作的積極性 考核結(jié)果運(yùn)用：?jiǎn)T工的開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃 | |
探索者戰(zhàn)略 | 特點(diǎn) | 探索型組織總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。探索型組織要不斷適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，在新市場(chǎng)中迅速立足 |
策略 | 考核方法：選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開發(fā)成功率 溝通環(huán)節(jié)：將組織目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使組織和員工的利益趨向一致 考核結(jié)果運(yùn)用：薪酬分配，激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮潛能 | |
跟隨者戰(zhàn)略 | 特點(diǎn) | 通過(guò)復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功。實(shí)行這種戰(zhàn)略的核心是學(xué)習(xí) |
策略 | 考核方法：通過(guò)樹立標(biāo)桿組織來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)桿超越法） 考核主體：盡量多元化 溝通環(huán)節(jié)：采用與標(biāo)桿組織進(jìn)行對(duì)照的方式，與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀并改進(jìn) 考核結(jié)果運(yùn)用：?jiǎn)T工績(jī)效的改進(jìn)和與標(biāo)桿組織的對(duì)比 |
考點(diǎn)：績(jī)效計(jì)劃
概念 | （1）績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程 （2）績(jī)效計(jì)劃不但包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能 （3）績(jī)效計(jì)劃還是主管人員與員工在績(jī)效年開始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程 （4）績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過(guò)程 | |
目標(biāo)種類 | 績(jī)效目標(biāo) | 來(lái)源于組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo) |
發(fā)展目標(biāo) | 支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為 | |
制訂原則 | （1）價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則 （2）戰(zhàn)略相關(guān)性原則 （3）系統(tǒng)化原則 （4）職位特色原則 （5）突出重點(diǎn)原則 （6）可測(cè)量性原則 （7）全員參與原則 | |
制定步驟 | （1）準(zhǔn)備階段 （2）溝通階段 | |
考點(diǎn)：績(jī)效監(jiān)控及輔導(dǎo)
績(jī)效監(jiān)控 | 是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題。管理者需要做兩件事：記錄關(guān)鍵事件和進(jìn)行必要的溝通交流 |
績(jī)效輔導(dǎo) | 績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同的績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié) 績(jī)效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為 步驟：收集資料、定好基調(diào)、達(dá)成一致、探索可能、制訂計(jì)劃、給予信心 調(diào)整：通常情況下，員工的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)每個(gè)績(jī)效周期核定一次，沒(méi)有特殊情況不進(jìn)行調(diào)整（特殊情況：業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場(chǎng)環(huán)境變化、不可抗拒的事件等） |
（注：以上內(nèi)容源自任知逸老師知識(shí)點(diǎn)筆記）
說(shuō)明：因中級(jí)經(jīng)濟(jì)師報(bào)名時(shí)間等考試政策、內(nèi)容不斷變化與調(diào)整，東奧會(huì)計(jì)在線提供的以上信息僅供參考，如有異議，請(qǐng)考生以官方部門公布的內(nèi)容為準(zhǔn)。
（本文是東奧會(huì)計(jì)在線原創(chuàng)文章，僅供考生學(xué)習(xí)使用，嚴(yán)禁任何形式的轉(zhuǎn)載）
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