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薪酬管理_中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點(diǎn)跟學(xué)！

來源：東奧會計(jì)在線責(zé)編：孟凡瑩2023-03-27 10:19:13

北京

沖刺教輔

學(xué)習(xí)就像一場拔河比賽，只要用堅(jiān)持，就能獲得勝利。中級經(jīng)濟(jì)師考試中《人力資源》專業(yè)相對來說難度不是很大，但是專業(yè)性比較強(qiáng)，下面為同學(xué)們準(zhǔn)備了人力資源第八章“薪酬管理”的重難知識點(diǎn)，內(nèi)容源自任知逸老師知識點(diǎn)筆記，正在備考的同學(xué)們快快跟學(xué)起來吧。

薪酬管理_中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點(diǎn)跟學(xué)！

第八章薪酬管理

考點(diǎn)：戰(zhàn)略性薪酬管理

1.適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

成長戰(zhàn)略	成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，可以分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略指導(dǎo)思想：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益
	短期內(nèi)：提供相對較低的基本薪酬長期：實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃
穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略	穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想：要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工
	薪酬管理：薪酬決策集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)是職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大；采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大增長
收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略	采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)一般都面臨困境指導(dǎo)思想：將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤
	在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占比例相對較低，部分企業(yè)嘗試實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃，鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)

2.適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

創(chuàng)新戰(zhàn)略	經(jīng)營重點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖地位和客戶滿意度
	對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì) 以勞動(dòng)力市場的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平
成本領(lǐng)先戰(zhàn)略	經(jīng)營重點(diǎn)：采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)追求效率最大化、成本最小化
	薪酬水平比競爭對手的薪酬相對較低，獎(jiǎng)金部分所占的比例相對較大
客戶中心戰(zhàn)略	經(jīng)營重點(diǎn)：企業(yè)強(qiáng)調(diào)客戶滿意度
	根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，或者根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價(jià)來支付獎(jiǎng)金

考點(diǎn)：薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟

第一步	明確企業(yè)現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)	薪酬決策的重要前提條件
第二步	工作分析及職位評價(jià)	工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格職位評價(jià)解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，職位評價(jià)的作用：①確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價(jià)值，得出職位等級序列；②使不同職位之間具有可比性
第三步	薪酬調(diào)查	為了解決薪酬的外部競爭性問題薪酬調(diào)查的步驟：確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告
第四步	確定薪酬水平	結(jié)合企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境確定薪酬水平，可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略
第五步	薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)	是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括：薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等
第六步	薪酬預(yù)算與控制	預(yù)先性的成本分析過程

考點(diǎn)：職位評價(jià)流程及方法

職位評價(jià)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對各職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值及相互關(guān)系的過程。

1.職位評價(jià)的原則及流程

需要注意

（1）職位評價(jià)是對職位的評價(jià)而非對任職者的評價(jià)

（2）是對正常或一般水平的評價(jià)而非特殊業(yè)績的評價(jià)

（3）是對目前而非過去或未來職位狀況的評價(jià)

原則

系統(tǒng)性原則；戰(zhàn)略性原則；標(biāo)準(zhǔn)化原則；員工參與原則；結(jié)果公開原則；實(shí)用性原則

流程

（1）準(zhǔn)備階段：目的、現(xiàn)狀、職位說明書、職位評價(jià)委員會、標(biāo)桿職位、評價(jià)體系

（2）實(shí)施階段：培訓(xùn)、評價(jià)、溝通、申訴

（3）完善與維護(hù)階段：日常維護(hù)、定期維護(hù)

2.職位評價(jià)方法

職位評價(jià)的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。從比較基礎(chǔ)和比較范圍兩個(gè)維度對以上四個(gè)職位評價(jià)方法進(jìn)行了劃分。

比較基礎(chǔ)	比較范圍
比較基礎(chǔ)	定量方法	定性方法
直接職位比較法	因素比較法	排序法
職位尺度比較法	要素計(jì)點(diǎn)法	分類法

(1)定性方法

排序法	定義	是職位評價(jià)中使用較早的一種較為簡單、最易于理解的評價(jià)方法。排序法可分為直接排序法、交替排序法和配對比較法三類
	優(yōu)點(diǎn)	簡單易行、成本較低、易于與員工溝通
	缺點(diǎn)	沒有詳細(xì)具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀成分很大，不能確定所排序職位間的相對價(jià)值
	適用于	規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少、員工對本企業(yè)各項(xiàng)職位都較熟悉的企業(yè)
分類法	定義	預(yù)先制定一套供參考的等級標(biāo)準(zhǔn)（即所謂的標(biāo)尺），再將各待定級別的職位與之對照（即所謂的套級），從而確定該職位的相應(yīng)級別
	優(yōu)點(diǎn)	簡單、容易解釋，等級結(jié)構(gòu)能真實(shí)反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)
	缺點(diǎn)	等級定義比較困難，存在較大的主觀因素
	適用于	職位類別較為簡單的小型企業(yè)

(2)定量方法

要素計(jì)點(diǎn)法	定義	是一種比較復(fù)雜的量化評價(jià)方法，先設(shè)計(jì)出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，得出該職位的相對價(jià)值
	優(yōu)點(diǎn)	更為精確，評價(jià)結(jié)果更容易被員工接受，同時(shí)允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)
	缺點(diǎn)	設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，對管理水平要求較高
	適用于	大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位
因素比較法	定義	無須預(yù)先開發(fā)一個(gè)“評比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評價(jià)時(shí)的參照物。省略了“分?jǐn)?shù)—薪酬”的轉(zhuǎn)換
	優(yōu)點(diǎn)	較為完善，可靠性高，不同職位之間具有可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額
	缺點(diǎn)	評價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，難度較大，成本較高。不易理解，員工對其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑
	適用于	勞動(dòng)力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)

考點(diǎn)：上市公司股權(quán)激勵(lì)

1.股票期權(quán)

定義	也稱經(jīng)營者股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)（行權(quán)期）以預(yù)先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利
特征	（1）是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買公司股票也可以不買（2）股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)，本企業(yè)股票的市場價(jià)格才有價(jià)值（3）股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的
優(yōu)點(diǎn)	（1）把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障（2）對于經(jīng)營者而言，可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì) （3）激勵(lì)手段比較靈活，便于個(gè)案處理
局限性	（1）股票期權(quán)只適用于上市公司，而且是成長性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢上漲的上市公司（2）股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu) （3）股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為（4）難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況
激勵(lì)范圍和對象	（1）激勵(lì)對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事和監(jiān)事（2）外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員的，可以成為激勵(lì)對象（3）單獨(dú)或合計(jì)持有上市公司5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵(lì)對象
激勵(lì)額度	（1）全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的10% （2）任何一名激勵(lì)對象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%
股票來源	發(fā)行新股票；通過留存股票賬戶回購股票；從二級市場購買股票
資金來源	行權(quán)資金來源是困擾激勵(lì)對象獲得股權(quán)的最大障礙
股票期權(quán)時(shí)間規(guī)定	（1）授權(quán)日：授予股票期權(quán)的日期，授權(quán)日必須是交易日（2）等待期：股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年（3）股票期權(quán)的有效期：從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年（4）行權(quán)期：公司定期報(bào)告公布后的第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)行權(quán) （5）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期：自股東大會通過之日起計(jì)算，一般不超過10年
行權(quán)價(jià)格	分為實(shí)值法、平值法和虛值法三種。我國采用平值法，即“孰高原則”確定行權(quán)價(jià)格
執(zhí)行方式	（1）現(xiàn)金行權(quán)，個(gè)人向企業(yè)制定的證券商支付行權(quán)費(fèi)用及相應(yīng)的稅金和費(fèi)用，證券商收到付款憑證后，以行權(quán)價(jià)格執(zhí)行股票期權(quán) （2）無現(xiàn)金行權(quán)，個(gè)人不需要以現(xiàn)金或支票支付行權(quán)費(fèi)用，證券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費(fèi)用，并將余下股票存入經(jīng)理人個(gè)人賬戶（3）無現(xiàn)金行權(quán)并出售，個(gè)人決定對部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)價(jià)與市場價(jià)的差價(jià)帶來的利潤

2.限制性股票和股票增值權(quán)

限制性股票	定義	激勵(lì)對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件時(shí)，才可以出售限制性股票并從中獲益
	時(shí)間規(guī)定	（1）禁售期，指公司員工取得限制性股票后不得通過二級市場或其它方式進(jìn)行轉(zhuǎn)讓的期限，其禁售期不得低于2年（2）解鎖期，不得低于3年，原則上采取勻速解鎖辦法（3）限制性股票的有效期、授予日規(guī)定與股票期權(quán)相同
	授予價(jià)格	為避免股價(jià)操縱，同樣遵循“孰高原則”
股票增值權(quán)	定義	上市公司授予激勵(lì)對象在一定時(shí)期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來的收益的權(quán)利
	適用于	發(fā)行境外上市外資股的公司
	特點(diǎn)	（1）行權(quán)期一般超過任期（2）激勵(lì)對象擁有規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán) （3）可全額兌現(xiàn)，也可部分兌現(xiàn) （4）股票增值權(quán)的實(shí)施可用現(xiàn)金，也可折合成股票，還可以兩者結(jié)合
	實(shí)質(zhì)	（1）獲得行權(quán)價(jià)格與行權(quán)日市場價(jià)格之間的差額（2）股票期權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算（3）獎(jiǎng)金的延期支付

3.上市公司三種股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)缺點(diǎn)和適用企業(yè)類型

激勵(lì)模式	優(yōu)點(diǎn)	缺點(diǎn)	適用企業(yè)類型
股票期權(quán)	（1）降低委托代理成本（2）可以鎖定激勵(lì)對象的風(fēng)險(xiǎn)，股票期權(quán)持有人不行權(quán)就沒有任何額外損失（3）降低企業(yè)激勵(lì)成本，并且企業(yè)有現(xiàn)金流入（4）激勵(lì)力度比較大，具有長期激勵(lì)效果	（1）可能帶來大量經(jīng)理人的短期行為（2）公司股本變化，原股東的股權(quán)可能被稀釋（3）過分依賴股票市場有效性	成長性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢上漲的上市公司
限制性股票	（1）有可能是免費(fèi)或低價(jià)獲得，激勵(lì)更強(qiáng) （2）通過對業(yè)績條件、禁售期限的嚴(yán)格規(guī)定，使激勵(lì)與約束對等	（1）業(yè)績目標(biāo)或股價(jià)的科學(xué)確定較困難（2）現(xiàn)金流壓力較大（3）會促使經(jīng)理人放棄對高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)項(xiàng)目的投資	成熟型企業(yè)，對資金投入要求不是非常高的企業(yè)
股票增值權(quán)	（1）激勵(lì)對象無須現(xiàn)金付出（2）操作方便、快捷（3）無須證監(jiān)會審批，無須解決股票來源問題	（1）激勵(lì)對象不能獲得真正意義上的股票，激勵(lì)的效果相對較差（2）對資本市場有效性依賴較大，可能導(dǎo)致公司高管層與股東合謀操縱公司股價(jià)等問題（3）公司的現(xiàn)金壓力較大	現(xiàn)金流量比較充裕且股價(jià)比較穩(wěn)定的上市公司；境外上市公司

考點(diǎn)：非上市公司股權(quán)激勵(lì)

股份期權(quán)	公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利
業(yè)績股份	確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股份，激勵(lì)對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份

（注：以上內(nèi)容源自任知逸老師知識點(diǎn)筆記）

說明：因中級經(jīng)濟(jì)師報(bào)名時(shí)間等考試政策、內(nèi)容不斷變化與調(diào)整，東奧會計(jì)在線提供的以上信息僅供參考，如有異議，請考生以官方部門公布的內(nèi)容為準(zhǔn)。

（本文是東奧會計(jì)在線原創(chuàng)文章，僅供考生學(xué)習(xí)使用，嚴(yán)禁任何形式的轉(zhuǎn)載）

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