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培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)_中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點(diǎn)跟學(xué)！

來(lái)源：東奧會(huì)計(jì)在線責(zé)編：孟凡瑩2023-03-30 09:45:13

北京

沖刺教輔

成功的人是跟別人學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，失敗的人只跟自我學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試中《人力資源》專業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)難度不是很大，但是專業(yè)性比較強(qiáng)，下面為同學(xué)們準(zhǔn)備了人力資源第九章“培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)”的重難知識(shí)點(diǎn)，內(nèi)容源自任知逸老師知識(shí)點(diǎn)筆記，正在備考的同學(xué)們快快跟學(xué)起來(lái)吧。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)_中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點(diǎn)跟學(xué)！

第九章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

考點(diǎn)：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的決策分析

概念

組織在決定是否進(jìn)行某項(xiàng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)之前對(duì)成本—收益進(jìn)行的權(quán)衡考慮。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不是一項(xiàng)無(wú)回報(bào)的開(kāi)支，而是一種對(duì)人力資源的投資

考慮因素

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的支出（C）；員工參加培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)將會(huì)給組織帶來(lái)的收益（B）；組織支付給員工的加薪（S）；只有C＜B-S，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)才會(huì)提高組織的收益

如果B大于C，需要注意兩種極端情況：

（1）S=0，那么，B-S就大于C，組織自然會(huì)樂(lè)于支付培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的費(fèi)用

（2）S=B，那么，組織將不愿意支付培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的費(fèi)用，但是員工獲得了收益，因此，員工會(huì)愿意支付部分或全部費(fèi)用

考點(diǎn)：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策的制定

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不是一項(xiàng)無(wú)回報(bào)的開(kāi)支，而是種對(duì)人力資源的投資。在實(shí)際工作中，管理層往往會(huì)出現(xiàn)決策的誤區(qū)：

(1)由于對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對(duì)。

(2)由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的滯后性等因素，管理層更愿意投資那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程，而不愿意做那些難以衡量或反饋周期長(zhǎng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資。

(3)將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)視為一項(xiàng)開(kāi)支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃。

考點(diǎn)：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系

組織在設(shè)立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，要考慮兩方面的因素：一是組織的規(guī)模，二是人力資源管理在組織中的地位和作用。

大型的、分權(quán)化管理的組織	一些大型的、實(shí)行分權(quán)化管理的組織有時(shí)會(huì)組建企業(yè)大學(xué)來(lái)負(fù)責(zé)組織的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式
中小型組織	在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，一般不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)
大型組織	在大型組織中，由于員工數(shù)量多，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)任務(wù)繁重，一般設(shè)置專門的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)
	隸屬人力資源部，是其中一個(gè)部門	優(yōu)點(diǎn)	便于形成一個(gè)協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃
		缺點(diǎn)	無(wú)法體現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會(huì)受其他工作的影響，難以保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度和連續(xù)性
	與人力資源部并列，是個(gè)獨(dú)立部門	優(yōu)點(diǎn)	可以體現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置。不受其他工作影響，可以保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度和連續(xù)性
		缺點(diǎn)	兩個(gè)部門是并列的，難免會(huì)發(fā)生沖突，因此需要在兩部門之上設(shè)置一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)組織和協(xié)調(diào)的角色

考點(diǎn)：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估

1.評(píng)估的內(nèi)容

概念	培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從結(jié)果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)、價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程
缺點(diǎn)	由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的滯后性，以及員工個(gè)體的差異性，要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)
反應(yīng)評(píng)估	重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主觀感受和看法。反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最常用的評(píng)估方式常用方法：訪談、問(wèn)卷調(diào)查（最為普遍）
學(xué)習(xí)評(píng)估	評(píng)估受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)獲得程度（學(xué)到了什么）：知識(shí)（筆試）技能（實(shí)際操作）態(tài)度（自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表）
工作行為評(píng)估	重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)運(yùn)用到工作上的程度。工作行為評(píng)估是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的評(píng)估方法：面談、直接觀察、績(jī)效監(jiān)測(cè)、行為評(píng)價(jià)量表（最常用的方法）
結(jié)果評(píng)估	（1）結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績(jī)效的影響作用（2）結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是高層管理者最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容（3）結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)：①硬指標(biāo)。產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)也更為客觀。②軟指標(biāo)。工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)具有主觀性
投資收益評(píng)估	目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成本收益。投資收益通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。在實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評(píng)估，因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估是一個(gè)困難且昂貴的過(guò)程

2.評(píng)估的時(shí)機(jī)和方法

評(píng)估時(shí)機(jī)

（1）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估

（2）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)后的回任工作評(píng)估（更重要）

評(píng)估方法

控制實(shí)驗(yàn)法（最規(guī)范化）

優(yōu)點(diǎn)：可以確定員工績(jī)效的提高是否確實(shí)是由培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性

缺點(diǎn)：操作復(fù)雜、費(fèi)用高

不適用：難以找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目或活動(dòng)，如管理技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等

問(wèn)卷調(diào)查法

收集的信息包括：

（1）受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的看法

（2）受訓(xùn)人員所學(xué)的知識(shí)內(nèi)容、技能

（3）受訓(xùn)人員應(yīng)用所學(xué)新知識(shí)的能力

（4）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)是否達(dá)成等

3.具體的評(píng)估方法

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估方法

（1）利用知識(shí)或技能測(cè)驗(yàn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果

（2）設(shè)計(jì)相關(guān)工作態(tài)度調(diào)查問(wèn)卷來(lái)評(píng)定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果

（3）利用調(diào)查表來(lái)征詢受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的改進(jìn)建議

（4）記錄培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)期間受訓(xùn)人員的出席情況

（5）根據(jù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的責(zé)任人、協(xié)助人員等的報(bào)告來(lái)評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果

（6）根據(jù)受訓(xùn)人員在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)的成績(jī)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果

回任工作評(píng)估的方法

（1）在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束后一段時(shí)期，通過(guò)調(diào)查受訓(xùn)人員工作績(jī)效的改善來(lái)評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果

（2）通過(guò)實(shí)地觀察受訓(xùn)人員的工作實(shí)況來(lái)評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果

（3）調(diào)查或訪問(wèn)受訓(xùn)員工的上級(jí)主管或下屬，根據(jù)所獲得的反饋信息來(lái)評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果

（4）通過(guò)分析受訓(xùn)人員的人事記錄資料來(lái)評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果

（5）通過(guò)比較受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員的工作效率來(lái)評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果

（6）根據(jù)受訓(xùn)人員是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果

（7）根據(jù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的目標(biāo)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果

考點(diǎn)：職業(yè)生涯管理概述

內(nèi)涵

（1）狹義：職業(yè)生涯是個(gè)體在其整個(gè)工作生涯中選擇從事工作的一個(gè)總的行為過(guò)程

（2）廣義：職業(yè)生涯是貫穿個(gè)體一生的系列活動(dòng)，包括有薪的和無(wú)薪的

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)的匹配上

內(nèi)容

組織主動(dòng)實(shí)施的職業(yè)生涯管理

兩者之間是相輔相成的。積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機(jī)會(huì)。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個(gè)體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性。兩者的匹配才會(huì)提高員工的滿意度，降低離職率

個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理

考點(diǎn)：職業(yè)生涯管理的方法

組織層次	提供職業(yè)生涯信息	（1）公布職位空缺信息（2）介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道。①橫向通道：?jiǎn)T工在同一個(gè)管理層級(jí)或同一個(gè)技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或工種之間的變動(dòng)路徑。②縱向通道：?jiǎn)T工在不同管理層級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)上下之間的變動(dòng)路徑。③雙通道：同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑” （3）建立職業(yè)生涯信息中心
	成立潛能評(píng)價(jià)中心	評(píng)價(jià)中心；心理測(cè)驗(yàn)；替換或繼任規(guī)劃
	實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目	（1）工作輪換（2）利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) （3）參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會(huì) （4）專門對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
個(gè)人層次	給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)	（1）職業(yè)生涯討論會(huì) （2）提供職業(yè)生涯手冊(cè) （3）退休前討論會(huì)
個(gè)人層次	職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢	實(shí)施職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員主要來(lái)自三個(gè)方面：（1）人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人（2）員工的直接主管（3）組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師