2017《人力資源管理》基礎考點：公平理論
2017中級經(jīng)濟師備考正在緊張而忙碌的進行當中，東奧小編為大家整理了中級經(jīng)濟師人力資源管理知識點：公平理論
【所屬章節(jié)】：
本知識點屬于《人力資源管理》科目第一章第二節(jié)激勵理論
【內容導航】：
(一)主要內容
(二)恢復公平的方法
(三)在管理上的應用
【知識點】：公平理論
(一)主要內容
在組織中，對員工賦予的責任、職權和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要的作用。亞當斯的公平理論指出，人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系;員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分—一員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等;產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、芏作安壘等。需要注意的是，員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結果。
員工進行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的?？v向比較包括組織內自我比較——員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較，也包括組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較;橫向比較包括組織內他比——員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較，也包括組織外他比——員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較。如果員工通過比較認為自己的付出與收益不成比例，則會強烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。不同的人對同樣的情形會有不同的公平性判斷。一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較;而薪資水準、教育水平較低的員上則常常做自我的縱向比較。
(二)恢復公平的方法
當人們在依據(jù)自己的能力、努力、經(jīng)驗、教育背景來衡量自己的薪水、職位、晉升速度等方面的待遇時，如果感到不公平，則會產(chǎn)生不公平的心理緊張感，并會采取措施恢復平衡，實現(xiàn)公平。不公平包括薪酬不足，即認為自己的產(chǎn)出/投入比過低，還包括報酬過度，即認為自己的產(chǎn)出/投入比過高。
感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復平衡：
(l)改變自己的投入或產(chǎn)出。例如，感到報酬不足的員工降低自己工作努力程度或要求加薪。
(2)改變對照者的投入或產(chǎn)出。例如，感到報酬不足的員工向上級匯報對照者工作不夠努力，讓上級迫使對照者提高努力程度或降低他的薪酬。
(3)改變對投入或產(chǎn)出的知覺。包括對自己的知覺，例如，感到報酬過度的員工可以認為自己的工作量更大，工作難度更高，工作更快，也包括對對照者的知覺，例如，感到報酬不足的員工認為對照者比原先想象得要好一些。
(4)改變參照對象。例如，認為原先的對照者過于特殊，而去重新選擇一個自己認為合適的對照者。
(5)辭職。這也是比較常見的感到報酬不足的員工選擇的解決方案。
(三)在管理上的應用
(l)根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予更多報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。
(2)因為公平感是員工的主觀感受，應經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時的引導或調整報酬。
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