2017《人力資源管理》基礎考點：期望內(nèi)容
【東奧小編】2017中級經(jīng)濟師備考正在緊張而忙碌的進行當中，東奧小編為大家整理了中級經(jīng)濟師人力資源管理知識點：期望內(nèi)容
【所屬章節(jié)】：
本知識點屬于《人力資源管理》科目第一章第二節(jié)激勵理論
【內(nèi)容導航】：
(一)主要內(nèi)容
(二)在管理上的應用
【知識點】：期望內(nèi)容
(一)主要內(nèi)容
弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，足因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之問關系的估計(工具性)。這個關系可以用下式表達：
效價×期望×工具性=動機
(1)效價是指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。例如，如果一名員工強烈希望得到升職，那么升職這種需要就對這名員工具有高效價。
(2)期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值，用概率表示。例如，一名員工認為自己努力工作從而獲得晉升的可能性為60%，則概率為0.6。
(3)工具性是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。如果員工發(fā)現(xiàn)報酬足以績效數(shù)據(jù)為基礎的，那么工具性的估計值就會高;反之，如果報酬決策的基礎是模糊不清的，或是員工懷疑管理上有偏袒，那么就會產(chǎn)生低的工具性估計值。
期望理論的特色是，它強調情景性，認為沒有放之四海而皆準的單一原則可以用來解釋每一個人的動機。許多管理者都認為高獎勵能夠控制員工的行為，然而這種想法并不總能奏效，因為只有在員工重視獎賞，知道達標的可能性和知道怎樣做才能達到目標時，以及達到目的和獲得獎賞之間有明確清楚的聯(lián)系，員工才會有高工作動機，愿意付出努力。
(二)在管理上的應用
期望模型中的三個因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具性。如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機很可能最多也只是中等水平。也就是說，如果期望和工具性都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。
以實例來看，如果提出“當年利潤翻倍，獎金翻倍”的組織目標，則激勵起員工工作動機的可能性較小，因為報酬的效價雖高(獎金可觀)，但實現(xiàn)利潤翻倍的結果可能性極小，再努力也無法達到。如果將組織目標定為“只要利潤提高一成，發(fā)獎金50元”，恐怕也不足以激發(fā)動機，因為目標雖較容易實現(xiàn)，但其報酬太少，不值得努力。
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