二、考核指標體系的設計與評價標準的制定

　　1、考核指標要具體，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在現(xiàn)階段起關鍵作用的指標

　　大體而言，對管理層來說，是考核其開拓業(yè)務、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營管理的綜合能力;對一般員工來說，是考核其職業(yè)道德、業(yè)務勝任能力和后續(xù)培訓成績。在這樣的范圍內(nèi)，根據(jù)現(xiàn)階段的實際情況，設計具體指標，并應逐年修訂。

　　〔案例一〕我走訪過一家在驗資業(yè)務中頗具聲譽的事務所，該所對“驗資質(zhì)量控制和風險防范”這一考核指標，細分為10個具體指標，按百分率賦與不同的權重，由復核人結(jié)合復核過程進行項目績效考核。分設的具體指標為：

　　(1)是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序，取得了充分恰當?shù)膶忩炞C據(jù)。占25%，并且實行違者從重扣分的原則。

　　(2)針對當時因《驗資》實務公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問題，再細分具體指標，賦予不同的權重，合計占60%，違者扣分。如：

　�、� 在貨幣出資的驗證中，有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序;匯款人是否是出資人，如非，執(zhí)行的補充審驗程序和取證是否完備等;

　�、� 在實物出資中，有否按規(guī)定查驗這些實物(特別是進口物資)的商檢局質(zhì)檢證明和定價;有否查驗被審驗企業(yè)驗收這些實物的程序和憑證等;

　　③ 在股權轉(zhuǎn)讓驗資中獲取的法定證據(jù)是否齊全，股東間的私人轉(zhuǎn)讓手續(xù)是否完備等;

　　(3)驗資工作底稿編寫、整理的質(zhì)量，占5%，由復核人評分。

　　(4)驗資報告的撰寫質(zhì)量，有否對驗資的作用專門作了提示，占10%，由復核人評分。

　　對于有重大扣分的項目，并進一步追查直接和間接責任人，將情況簡要記入個人績效考核卡。一般的扣分項目則略去這一程序，以簡化手續(xù);對復雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見的給予獎勵。獎分項目也比照上述程序辦理。

　　〔案例二〕某會計師事務所在三級復核時，設置了“審計工作質(zhì)量考評表”，考評項目質(zhì)量。將檢查的重點內(nèi)容分為“綜合”、“符合性測試”、“截止期測試”、“實質(zhì)性測試”“其他”等五個部分，并分別細分為4個、3個、3個、14個、4個項目，對每一細項規(guī)定了標準分，各類合計為11分、6分、9分、60分、14分，合計100分，由復核人評分，標準分為滿分，不獎只扣，并列出扣分原因。項目評分即代表對項目負責人的績效考評，項目組內(nèi)的助理人員，只由項目負責人作出簡略的個人績效評定。

　　從考評中賦予各部分的權重看，實質(zhì)性測試占了主要地位(合計60分)，其余40分中，綜合和其他部分又占了25分。簡述如下：

　　(1) 這符合那一階段該所對符合性測試只是就重要業(yè)務進行重點考察的要求。對于在業(yè)務量中只占少量的大型或集團公司要求按業(yè)務循環(huán)進行測試的，則另定細分項目并賦予權重，增加符合性測試的標準分，相應地調(diào)減實質(zhì)性測試的標準分;

　　(2) 對實質(zhì)性測試細分項目的測試內(nèi)容與工作底稿的要求基本一致;

　　(3) 其所以特別把截止期測試列為一類，則是根據(jù)該所在實際操作中體會到不能忽視損益表審計。因而，應該對①存貨采購、②產(chǎn)品銷售和③期間費用的截止期可能導致的對會計事項確認的影響，給予重視;

　　(4) 綜合部分和其他部分所列細目，也基本上體現(xiàn)了該所在那一階段的內(nèi)部質(zhì)量控制要求：如綜合部分分為①接受業(yè)務委托的監(jiān)控程序，②應取得的被審計單位的相關法律性文件，③審計計劃與審計小結(jié)，④重大問題請示等四項;其他部分則分為①報表及附注編制完整、數(shù)據(jù)正確，②意見類型恰當，③工作底稿要素齊全、標明索引及交叉索引及頁次正確，④審計檔案整理合規(guī)等四項。

　　以上兩個案例的一個重要啟示是：作為事務所經(jīng)營管理中最關鍵的問題內(nèi)部質(zhì)量控制，是較難量化的考核指標，但只要與復核工作相結(jié)合，把考評指標訂得具體恰當，按其重要性賦予特定的權重后，就能得出量化的業(yè)績，納入整個考評結(jié)果。這種做法具有可以普遍采用的意義，所以，具體考評項目的設計，是績效考核中最需要著力解決的核心問題。從案例中也可以看到，具體考評項目劃分的粗、細，考評程序和方法的詳、略，并無定規(guī)。各事務所可以從實際的“效益對比成本”角度衡量擬定，再視執(zhí)行效果逐步改進。

　　2、采用科學的方法制定有效的評價標準

　　就業(yè)務量這一重要的績效考核指標而言，有效的評價標準，應該具有挑戰(zhàn)性，經(jīng)過努力可以實現(xiàn)，標準過低會失去激勵作用;但應正確把握被考核者的責任壓力與逆反心理。比如，盡可能不致引起部門間為完成收入指標而相互爭奪資源，推卸責任;標準不宜定得過高而導致員工的抵觸情緒而放棄努力。

　　一般地說，評價基準可以比照以下方式確定：

　　(1)憑經(jīng)驗決定：即根據(jù)歷史記錄，采用統(tǒng)計方法求得平均標準，再根據(jù)對當前環(huán)境因素的判斷，確定適用的標準;

　　(2)以行業(yè)的平均數(shù)為基準;

　　(3)以當?shù)匦袠I(yè)中最具績效的事務所或具體競爭對手作為對象，以之為基礎來設定標準;

　　(4)以計劃目標如預算數(shù)等為標準。

　　3、制定績效考核指標的實踐經(jīng)驗

　　值得指出的如：

　　(1)在評價拓展或完成的業(yè)務量時，應該與對客戶的風險評估結(jié)合起來

　　不少事務所在簽約或續(xù)約前對新、老客戶的預備性調(diào)查中，在對客戶的信譽、經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營績效進行初步評估的基礎上，評定其風險等級(比如有的事務所分為低、中、高三檔)，結(jié)合客戶的風險評估檔次，來折合業(yè)務量。這樣，也就宜于將業(yè)務量的考評納入復核體系，由事務所管理層結(jié)合三級復核審定;在過去已完成的業(yè)務中于當年暴露出來的過錯事故，會嚴重影響當年對責任人員的績效評價。

　　(2)增量指標可能比總量指標更利于評價業(yè)績

　　〔案例〕有一家通過同城的幾家事務所整體合并為“五統(tǒng)一”的大型單一所，在合并后的整合過程中，徹底重組了人力資源，在合并前各個所原先承接的客戶基礎上，按新的業(yè)務部作了調(diào)整和平衡，對考評今后的業(yè)務收入采用了增量指標，以鼓勵各部門對外拓展業(yè)務，但由事務所管理層統(tǒng)一決定是否接受委托。在考評當年拓展和完成的業(yè)務收入時，均以各該年度增加的業(yè)務量為準，事務所則有權在每一年度終結(jié)時對各部門的業(yè)務量和人員構(gòu)成進行調(diào)整平衡，對有調(diào)出業(yè)務的部門給予獎勵，對調(diào)入業(yè)務的部門不僅不計入該部門下年的增量，還要承擔當年事務所給予調(diào)出部門的業(yè)務調(diào)出獎。經(jīng)過這幾年來的反復討論協(xié)調(diào)和改進，證明這是一種有效的激勵機制。

　　(3)規(guī)定一個平均獎金額，而后按“積點制”來升、降平均獎金級別

　　有為數(shù)不很少的事務所實施這種制度，且認為這種制度易于啟動而后逐步改進。即對各級人員(可包括管理層)分別規(guī)定一個平均獎金額，訂出若干項突出的指標，實施升、降獎金級別的獎懲制;在級別內(nèi)往往實行“積點制”，即積到若干點(比如說三點)后升、降一級。獎金分月預支，按年結(jié)算，結(jié)算時不到一級的，有的所轉(zhuǎn)至下年度，有的所略去不計，有的所轉(zhuǎn)獎不轉(zhuǎn)懲;獎與懲都可視性質(zhì)和程度定為一個積點、幾個積點或一個級，特別重大的獎懲甚至不止一個級，有的所還規(guī)定對懲罰要倒扣獎金;如此等等。

　　顯然，這種制度要彰顯其效果，取決于事務所有否建立了有效的分級督導、監(jiān)控和復核體制，從而能及時而確鑿地鑒定突出事例。

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