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會計師事務所的績效考核與激勵機制

2014-3-28 15:59:22東奧會計在線字體:

  二、考核指標體系的設計與評價標準的制定

  1、考核指標要具體,不宜太多,不必追求“大而全”,要抓住在現(xiàn)階段起關鍵作用的指標

  大體而言,對管理層來說,是考核其開拓業(yè)務、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營管理的綜合能力;對一般員工來說,是考核其職業(yè)道德、業(yè)務勝任能力和后續(xù)培訓成績。在這樣的范圍內(nèi),根據(jù)現(xiàn)階段的實際情況,設計具體指標,并應逐年修訂。

  〔案例一〕我走訪過一家在驗資業(yè)務中頗具聲譽的事務所,該所對“驗資質(zhì)量控制和風險防范”這一考核指標,細分為10個具體指標,按百分率賦與不同的權重,由復核人結(jié)合復核過程進行項目績效考核。分設的具體指標為:

  (1)是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序,取得了充分恰當?shù)膶忩炞C據(jù)。占25%,并且實行違者從重扣分的原則。

  (2)針對當時因《驗資》實務公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問題,再細分具體指標,賦予不同的權重,合計占60%,違者扣分。如:

 、 在貨幣出資的驗證中,有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序;匯款人是否是出資人,如非,執(zhí)行的補充審驗程序和取證是否完備等;

 、 在實物出資中,有否按規(guī)定查驗這些實物(特別是進口物資)的商檢局質(zhì)檢證明和定價;有否查驗被審驗企業(yè)驗收這些實物的程序和憑證等;

  ③ 在股權轉(zhuǎn)讓驗資中獲取的法定證據(jù)是否齊全,股東間的私人轉(zhuǎn)讓手續(xù)是否完備等;

  (3)驗資工作底稿編寫、整理的質(zhì)量,占5%,由復核人評分。

  (4)驗資報告的撰寫質(zhì)量,有否對驗資的作用專門作了提示,占10%,由復核人評分。

  對于有重大扣分的項目,并進一步追查直接和間接責任人,將情況簡要記入個人績效考核卡。一般的扣分項目則略去這一程序,以簡化手續(xù);對復雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見的給予獎勵。獎分項目也比照上述程序辦理。

  〔案例二〕某會計師事務所在三級復核時,設置了“審計工作質(zhì)量考評表”,考評項目質(zhì)量。將檢查的重點內(nèi)容分為“綜合”、“符合性測試”、“截止期測試”、“實質(zhì)性測試”“其他”等五個部分,并分別細分為4個、3個、3個、14個、4個項目,對每一細項規(guī)定了標準分,各類合計為11分、6分、9分、60分、14分,合計100分,由復核人評分,標準分為滿分,不獎只扣,并列出扣分原因。項目評分即代表對項目負責人的績效考評,項目組內(nèi)的助理人員,只由項目負責人作出簡略的個人績效評定。

  從考評中賦予各部分的權重看,實質(zhì)性測試占了主要地位(合計60分),其余40分中,綜合和其他部分又占了25分。簡述如下:

  (1) 這符合那一階段該所對符合性測試只是就重要業(yè)務進行重點考察的要求。對于在業(yè)務量中只占少量的大型或集團公司要求按業(yè)務循環(huán)進行測試的,則另定細分項目并賦予權重,增加符合性測試的標準分,相應地調(diào)減實質(zhì)性測試的標準分;

  (2) 對實質(zhì)性測試細分項目的測試內(nèi)容與工作底稿的要求基本一致;

  (3) 其所以特別把截止期測試列為一類,則是根據(jù)該所在實際操作中體會到不能忽視損益表審計。因而,應該對①存貨采購、②產(chǎn)品銷售和③期間費用的截止期可能導致的對會計事項確認的影響,給予重視;

  (4) 綜合部分和其他部分所列細目,也基本上體現(xiàn)了該所在那一階段的內(nèi)部質(zhì)量控制要求:如綜合部分分為①接受業(yè)務委托的監(jiān)控程序,②應取得的被審計單位的相關法律性文件,③審計計劃與審計小結(jié),④重大問題請示等四項;其他部分則分為①報表及附注編制完整、數(shù)據(jù)正確,②意見類型恰當,③工作底稿要素齊全、標明索引及交叉索引及頁次正確,④審計檔案整理合規(guī)等四項。

  以上兩個案例的一個重要啟示是:作為事務所經(jīng)營管理中最關鍵的問題內(nèi)部質(zhì)量控制,是較難量化的考核指標,但只要與復核工作相結(jié)合,把考評指標訂得具體恰當,按其重要性賦予特定的權重后,就能得出量化的業(yè)績,納入整個考評結(jié)果。這種做法具有可以普遍采用的意義,所以,具體考評項目的設計,是績效考核中最需要著力解決的核心問題。從案例中也可以看到,具體考評項目劃分的粗、細,考評程序和方法的詳、略,并無定規(guī)。各事務所可以從實際的“效益對比成本”角度衡量擬定,再視執(zhí)行效果逐步改進。

  2、采用科學的方法制定有效的評價標準

  就業(yè)務量這一重要的績效考核指標而言,有效的評價標準,應該具有挑戰(zhàn)性,經(jīng)過努力可以實現(xiàn),標準過低會失去激勵作用;但應正確把握被考核者的責任壓力與逆反心理。比如,盡可能不致引起部門間為完成收入指標而相互爭奪資源,推卸責任;標準不宜定得過高而導致員工的抵觸情緒而放棄努力。

  一般地說,評價基準可以比照以下方式確定:

  (1)憑經(jīng)驗決定:即根據(jù)歷史記錄,采用統(tǒng)計方法求得平均標準,再根據(jù)對當前環(huán)境因素的判斷,確定適用的標準;

  (2)以行業(yè)的平均數(shù)為基準;

  (3)以當?shù)匦袠I(yè)中最具績效的事務所或具體競爭對手作為對象,以之為基礎來設定標準;

  (4)以計劃目標如預算數(shù)等為標準。

  3、制定績效考核指標的實踐經(jīng)驗

  值得指出的如:

  (1)在評價拓展或完成的業(yè)務量時,應該與對客戶的風險評估結(jié)合起來

  不少事務所在簽約或續(xù)約前對新、老客戶的預備性調(diào)查中,在對客戶的信譽、經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營績效進行初步評估的基礎上,評定其風險等級(比如有的事務所分為低、中、高三檔),結(jié)合客戶的風險評估檔次,來折合業(yè)務量。這樣,也就宜于將業(yè)務量的考評納入復核體系,由事務所管理層結(jié)合三級復核審定;在過去已完成的業(yè)務中于當年暴露出來的過錯事故,會嚴重影響當年對責任人員的績效評價。

  (2)增量指標可能比總量指標更利于評價業(yè)績

  〔案例〕有一家通過同城的幾家事務所整體合并為“五統(tǒng)一”的大型單一所,在合并后的整合過程中,徹底重組了人力資源,在合并前各個所原先承接的客戶基礎上,按新的業(yè)務部作了調(diào)整和平衡,對考評今后的業(yè)務收入采用了增量指標,以鼓勵各部門對外拓展業(yè)務,但由事務所管理層統(tǒng)一決定是否接受委托。在考評當年拓展和完成的業(yè)務收入時,均以各該年度增加的業(yè)務量為準,事務所則有權在每一年度終結(jié)時對各部門的業(yè)務量和人員構(gòu)成進行調(diào)整平衡,對有調(diào)出業(yè)務的部門給予獎勵,對調(diào)入業(yè)務的部門不僅不計入該部門下年的增量,還要承擔當年事務所給予調(diào)出部門的業(yè)務調(diào)出獎。經(jīng)過這幾年來的反復討論協(xié)調(diào)和改進,證明這是一種有效的激勵機制。

  (3)規(guī)定一個平均獎金額,而后按“積點制”來升、降平均獎金級別

  有為數(shù)不很少的事務所實施這種制度,且認為這種制度易于啟動而后逐步改進。即對各級人員(可包括管理層)分別規(guī)定一個平均獎金額,訂出若干項突出的指標,實施升、降獎金級別的獎懲制;在級別內(nèi)往往實行“積點制”,即積到若干點(比如說三點)后升、降一級。獎金分月預支,按年結(jié)算,結(jié)算時不到一級的,有的所轉(zhuǎn)至下年度,有的所略去不計,有的所轉(zhuǎn)獎不轉(zhuǎn)懲;獎與懲都可視性質(zhì)和程度定為一個積點、幾個積點或一個級,特別重大的獎懲甚至不止一個級,有的所還規(guī)定對懲罰要倒扣獎金;如此等等。

  顯然,這種制度要彰顯其效果,取決于事務所有否建立了有效的分級督導、監(jiān)控和復核體制,從而能及時而確鑿地鑒定突出事例。

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責任編輯:初曉微茫

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