四、在績效考核的基礎上建立激勵機制

　　激勵機制是對績效考核的落實，其出發(fā)點在于把個人報酬與事務所成就掛鉤，促使全體員工為完成共同目標而努力。建立激勵機制，應該同時采用和重視精神鼓勵和物質獎勵方式，但物質獎勵是最需要精心策劃的部分，包括工資獎酬制度及與之相聯系的(職務)晉升(工資)定級制度。

　　規(guī)劃工資獎酬制度，要根據各個事務所的規(guī)模和經營業(yè)務以及市場競爭態(tài)勢等因素，在編制財務預算時確定工資獎酬總額在業(yè)務總收入和總支出中應占的比重，在此基礎上，妥善解決以下問題：

　　1、管理層報酬與各級(指高級經理、經理和審計員的工資級別)員工間的工資獎酬標準的合理級差倍數。

　　2、基本工資與獎酬間的比重，應該隨級別而異，一般地說，級別越高，獎酬所占比重也越高。

　　3、應該強調，獎酬應以確鑿的績效考核為依據，只有建立在公開、公平、公正的績效考核制度上的考評結果，才能使獎勵(或懲罰)發(fā)揮激勵先進、帶動后進和提高集體凝聚力的作用。

　　4、晉升(指職務)定級(指工資)制度的確立，許多企業(yè)都參照日本松下公司的分層分級體制，即在各職務分層中，再分為若干工資等級，各層、各級的工資獎酬之間，都應保持合理的級差倍數，并隨層次級別的遞升而遞升;在每一層次內級別的提高，以資歷為主要依據，職務層次的晉升，則以綜合技能的勝任能力為依據;在同一層次內升至最高級工資而在當年的績效考評中未能晉升職務的，工資也就不能提高。這種晉升定級制度，事務所也可以借鑒。

　　我們用一個粗略的示意圖來表示，從中還應當理解，各個級別之間的工資獎酬遞升級差倍數是否能有效地發(fā)揮激勵作用，正是問題的關鍵。

　　以上論述的是會計師事務所的短期激勵機制，在結束本文之前，還有必要指出：就長期激勵機制而言，可以說是會計師事務所的 “軟肋”，因為它不可能采用工商企業(yè)那樣的股票期權制度，而只是采用通過長期考核逐級晉升為合伙人的機制，這種機遇確實是太少了，嚴重制約了所能發(fā)揮的激勵作用，有些論者甚至認為，這也是CPA行業(yè)人才流出的重要原因之一。

上一頁  [1] [2] [3] [4]