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會計師事務所的績效考核與激勵機制

2014-3-28 15:59:22東奧會計在線字體:

  四、在績效考核的基礎上建立激勵機制

  激勵機制是對績效考核的落實,其出發(fā)點在于把個人報酬與事務所成就掛鉤,促使全體員工為完成共同目標而努力。建立激勵機制,應該同時采用和重視精神鼓勵和物質(zhì)獎勵方式,但物質(zhì)獎勵是最需要精心策劃的部分,包括工資獎酬制度及與之相聯(lián)系的(職務)晉升(工資)定級制度。

  規(guī)劃工資獎酬制度,要根據(jù)各個事務所的規(guī)模和經(jīng)營業(yè)務以及市場競爭態(tài)勢等因素,在編制財務預算時確定工資獎酬總額在業(yè)務總收入和總支出中應占的比重,在此基礎上,妥善解決以下問題:

  1、管理層報酬與各級(指高級經(jīng)理、經(jīng)理和審計員的工資級別)員工間的工資獎酬標準的合理級差倍數(shù)。

  2、基本工資與獎酬間的比重,應該隨級別而異,一般地說,級別越高,獎酬所占比重也越高。

  3、應該強調(diào),獎酬應以確鑿的績效考核為依據(jù),只有建立在公開、公平、公正的績效考核制度上的考評結果,才能使獎勵(或懲罰)發(fā)揮激勵先進、帶動后進和提高集體凝聚力的作用。

  4、晉升(指職務)定級(指工資)制度的確立,許多企業(yè)都參照日本松下公司的分層分級體制,即在各職務分層中,再分為若干工資等級,各層、各級的工資獎酬之間,都應保持合理的級差倍數(shù),并隨層次級別的遞升而遞升;在每一層次內(nèi)級別的提高,以資歷為主要依據(jù),職務層次的晉升,則以綜合技能的勝任能力為依據(jù);在同一層次內(nèi)升至最高級工資而在當年的績效考評中未能晉升職務的,工資也就不能提高。這種晉升定級制度,事務所也可以借鑒。

  我們用一個粗略的示意圖來表示,從中還應當理解,各個級別之間的工資獎酬遞升級差倍數(shù)是否能有效地發(fā)揮激勵作用,正是問題的關鍵。

  以上論述的是會計師事務所的短期激勵機制,在結束本文之前,還有必要指出:就長期激勵機制而言,可以說是會計師事務所的 “軟肋”,因為它不可能采用工商企業(yè)那樣的股票期權制度,而只是采用通過長期考核逐級晉升為合伙人的機制,這種機遇確實是太少了,嚴重制約了所能發(fā)揮的激勵作用,有些論者甚至認為,這也是CPA行業(yè)人才流出的重要原因之一。

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責任編輯:初曉微茫

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