①抽樣誤差與總體分布有關，總體單位值之間差異越大，即總體方差S2越大，抽樣誤差就越大；②抽樣誤差與樣本量n有關，在其他條件相同情況下，樣本量越大，抽樣誤差就越小。此外，抽樣誤差與抽樣方式和估計量的選擇也有關系。例如， 分層抽樣的估計量方差一般小于簡單隨機抽樣。利用有效輔助信息也可以有效地減小抽樣誤差。

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消費函數(shù)與儲蓄函數(shù)之間的關系是？

雙因素理論中的雙因素指的是激勵因素和保健因素。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作性質、責任和晉升等因素，具備這些因素可以讓員工滿意，缺失這些因素會導致員工沒有滿意；保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，即沒有不滿，缺失保健因素會使員工不滿。

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雙因素理論是什么

雙因素理論的意義和作用是：

雙因素理論的重要意義在于它把傳統(tǒng)的滿意-不滿意地觀點進行了拆解，認為傳統(tǒng)地觀念中存在雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。同樣不滿意的對立面是沒有不滿意。

該理論對企業(yè)管理的啟示：要跳動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的據(jù)面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。赫茨伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是，讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手。

提供保健因素只能防止員工發(fā)牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工；要想鼓勵員工，就必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。具體來說，管理者要調功員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重要的是要利用工作本身對員工的價值這類激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。如果只顧及保健因素，就對員工沒有太大的激勵意義，無法創(chuàng)造出一流的業(yè)績。

雙因素理論中滿意的對立面是：

赫茨伯格認為，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面應該是沒有不滿意，而不是滿意。雙因素理論主要包括激勵因素和保健因素。赫茨伯格認為一些令人不滿的因素雖然被去除，但并不一定就令人滿意，因為這些因素只能消除不滿，屬于保健因素；而只有令人滿意的因素才能起到激勵作用，他稱之為激勵因素。

雙因素理論包括以下兩類因素：

赫茨伯格的雙因素理論包括激勵因素和保健因素。赫茨伯格認為一些令人不滿的因素雖然被去除，但并不一定就令人滿意，因為這些因素只能消除不滿，屬于保健因素；而只有令人滿意的因素才能起到激勵作用，他稱之為激勵因素。

雙因素理論中滿意的對立面是：

赫茨伯格認為，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面應該是沒有不滿意，而不是滿意。雙因素理論主要包括激勵因素和保健因素。赫茨伯格認為一些令人不滿的因素雖然被去除，但并不一定就令人滿意，因為這些因素只能消除不滿，屬于保健因素；而只有令人滿意的因素才能起到激勵作用，他稱之為激勵因素。

雙因素理論的意義和作用是：

雙因素理論的重要意義在于它把傳統(tǒng)的滿意-不滿意地觀點進行了拆解，認為傳統(tǒng)地觀念中存在雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。同樣不滿意的對立面是沒有不滿意。

該理論對企業(yè)管理的啟示：要跳動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的據(jù)面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。赫茨伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是，讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手。

提供保健因素只能防止員工發(fā)牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工；要想鼓勵員工，就必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。具體來說，管理者要調功員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重要的是要利用工作本身對員工的價值這類激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。如果只顧及保健因素，就對員工沒有太大的激勵意義，無法創(chuàng)造出一流的業(yè)績。

雙因素理論中滿意的對立面是：

赫茨伯格認為，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面應該是沒有不滿意，而不是滿意。雙因素理論主要包括激勵因素和保健因素。赫茨伯格認為一些令人不滿的因素雖然被去除，但并不一定就令人滿意，因為這些因素只能消除不滿，屬于保健因素；而只有令人滿意的因素才能起到激勵作用，他稱之為激勵因素。

雙因素理論包括以下兩類因素：

赫茨伯格的雙因素理論包括激勵因素和保健因素。赫茨伯格認為一些令人不滿的因素雖然被去除，但并不一定就令人滿意，因為這些因素只能消除不滿，屬于保健因素；而只有令人滿意的因素才能起到激勵作用，他稱之為激勵因素。

雙因素理論的意義和作用是：

雙因素理論的重要意義在于它把傳統(tǒng)的滿意-不滿意地觀點進行了拆解，認為傳統(tǒng)地觀念中存在雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。同樣不滿意的對立面是沒有不滿意。

該理論對企業(yè)管理的啟示：要跳動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的據(jù)面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。赫茨伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是，讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手。

雙因素理論：

雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格1959年提出。他把企業(yè)中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。

保健因素的內容：

保健因素的內容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。

激勵因素：

激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。

激勵員工的有下列幾項因素：

雙因素理論的主要觀點：

具備激勵因素可以令員工滿意，不具備這些因素也不會導致員工不滿。具備保健因素只能使員工沒有不滿，如果不具備就會產(chǎn)生不滿。

雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格1959年提出。他把企業(yè)中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。

保健因素的內容：

保健因素的內容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。

激勵因素：

激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。

雙因素理論中的激勵因素是指成就感、別人的認可、工作性質、責任和晉升等因素，也稱為滿意因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。另一個雙因素理論是保健因素，也稱不滿意因素，是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。

雙因素理論的主要觀點：

具備激勵因素可以令員工滿意，不具備這些因素也不會導致員工不滿。具備保健因素只能使員工沒有不滿，如果不具備就會產(chǎn)生不滿。

雙因素理論研究的重點：

雙因素理論研究的重點是組織中的個人與工作的關系問題。

雙因素理論是把企業(yè)中有關因素分為激勵因素(滿意因素)和保健因素(不滿意因素)。具備激勵因素可以令員工滿意，不具備這些因素也不會導致員工不滿。具備保健因素只能使員工沒有不滿，如果不具備就會產(chǎn)生不滿。

激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。