人力資源戰(zhàn)略_2023年注會戰(zhàn)略預(yù)習(xí)知識點(diǎn)




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人力資源戰(zhàn)略
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下,對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測,并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需,以滿足企業(yè)對人員的需求,為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證,為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。
1.人力資源規(guī)模內(nèi)容
2.人力資源規(guī)劃步驟
3.人力資源供需平衡策略
人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡,因此在預(yù)測出人力資源的供給和需求之后,就要對這兩者進(jìn)行比較,并根據(jù)比較的結(jié)果采取相應(yīng)的措施。
供給需求 總量平衡 結(jié)構(gòu)不匹配 | ①進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置,包括晉升、調(diào)動、降職等,來彌補(bǔ)那些空缺的職位,滿足這部分的人力資源需求 ②對現(xiàn)有人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn),使他們能夠從事空缺職位的工作 ③進(jìn)行人員的置換,清理企業(yè)不需要的人員,補(bǔ)充企業(yè)需要的人員,以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。 |
供給>需求 | ①擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模,或者開拓新的增長點(diǎn),以增加對人力資源的需求 ②永久性地裁員或者辭退員工,但會給社會帶來不安定需求因素,往往會受到政府的限制 ③鼓勵員工提前退休,給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策,讓他們提前離開企業(yè) ④凍結(jié)招聘,就是停止從外部招聘人員,通過自然減員來減少供給 ⑤縮短員工的工作時間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工資等方式也可以減少供給 ⑥對富余的員工進(jìn)行培訓(xùn),這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲備,為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備 |
供給<需求 | ①從外部雇用人員,包括返聘退休人員 ②采取多種方法提高現(xiàn)有員工的工作效率,如改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進(jìn)行技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等 ③延長工作時間,讓員工加班加點(diǎn) ④降低員工的離職率,減少員工的流失,同時進(jìn)行內(nèi)部的調(diào)配,增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給 ⑤將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包,減少對人力資源的需求 |
二、人力資源獲取
(一)人力資源獲取是通過員工招聘來實(shí)現(xiàn)的。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。
(二)企業(yè)的招募渠道有兩個:外部招募和內(nèi)部招募。這兩種渠道相輔相成,共同為企業(yè)獲取人員提供支持與保障;但這兩種渠道各有利弊。企業(yè)往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠作出決策。
1.內(nèi)部招募
優(yōu)勢 | ①有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望 ②對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉,能夠迅速地展開工作 ③對企業(yè)目標(biāo)有認(rèn)同感,辭職可能性小,有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展 ④風(fēng)險小,對員工的工作績效、能力和人品有基本了解,可靠性較高 ⑤節(jié)約時間和成本 |
劣勢 | ①容易引起同事間的過度競爭,產(chǎn)生內(nèi)耗 ②競爭失利者感到心理不平衡,難以安撫,易降低士氣 ③新上任者是“老人”,難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望 ④容易出現(xiàn)近親繁殖問題,思想觀念因循守舊,思考范圍狹窄,缺乏創(chuàng)新和活力 |
2.外部招募
優(yōu)勢 | ①為企業(yè)注入新鮮“血液”,能夠給企業(yè)帶來活力 ②避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氛圍 ③給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力,激發(fā)他們的工作動力 ④選擇的范圍比較廣,可以招聘到優(yōu)秀的人才 |
劣勢 | ①對內(nèi)部人員是一個打擊,感到晉升無望,會影響工作熱情 ②外部人員對企業(yè)情況不了解,需要較長的時間來適應(yīng) ③對外部人員不是很了解,不容易作出客觀的評價,可靠性比較差 ④外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化,會給企業(yè)穩(wěn)定造成影響 |
(三)與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源獲取策略比較
高效的招募、甄選與錄用人才是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵,人力資源的獲取與企業(yè)競爭戰(zhàn)略密切相關(guān)。
1.采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),在員工招聘時,往往比較注重員工招聘成本,尤其對通用型和輔助型員工,可替代性強(qiáng),采用的多是外部招募和人力資源外包;在選拔時,常用簡歷、面試和紙筆測試,以縮減成本支出。
2.尋求差異化戰(zhàn)略的企業(yè),可能對員工的甄選采取較為嚴(yán)密的策略。
3.集中化戰(zhàn)略的企業(yè),更強(qiáng)調(diào)招聘工作的速度,常采用認(rèn)知能力測試和人格測試等快速識別能夠勝任工作的員工。
與三種基本競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源獲取策略比較
獲取策略 | 成本領(lǐng)先 | 差異化 | 集中化 |
員工來源 | 外部 | 內(nèi)部 | 兩者兼顧 |
晉升階梯 | 狹窄、不宜轉(zhuǎn)換 | 廣泛、靈活 | 狹窄、不宜轉(zhuǎn)換 |
甄選決策 | 人力資源部 | 業(yè)務(wù)部門 | 結(jié)合兩者 |
甄選方法 | 簡歷和面試為主 | 多重方法 | 心理測試 |
甄選標(biāo)準(zhǔn) | 強(qiáng)調(diào)技能 | 強(qiáng)調(diào)與文化契合 | 結(jié)合兩者 |
社會化過程 | 正式的雇傭 和社會化過程 | 非正式的雇傭 和社會化過程 | 結(jié)合兩者 |
三、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
主要掌握『與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)』相關(guān)內(nèi)容。
成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 | ①通常強(qiáng)調(diào)個人能力,因此強(qiáng)調(diào)范圍有限的知識和技巧 ②實(shí)施個人的在職培訓(xùn),企業(yè)往往通過自己設(shè)立企業(yè)大學(xué)或者定期培訓(xùn)來提升員工的知識和能力 |
差異化戰(zhàn)略 | ①強(qiáng)調(diào)公司與其他企業(yè)的不同之處,因此要求具有廣泛的知識、技巧和創(chuàng)造性 ②通常傳遞外部新穎信息、購買所需技能或者利用外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn) |
集中化戰(zhàn)略 | ①對專門領(lǐng)域的知識需求更迫切,一般強(qiáng)調(diào)應(yīng)用范圍適中的知識和技巧。這種知識和技巧成為專有知識,不易轉(zhuǎn)換和共享。 ②利用在職培訓(xùn)或者外部培訓(xùn),自己培養(yǎng)技能或者購買技能。 |
四、人力資源績效評估
主要掌握『績效管理與企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略的匹配』相關(guān)內(nèi)容。
成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 | 主張通過較低成本擊敗對手或者成為行業(yè)領(lǐng)先績效評估強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,以控制成本為目的,評估范圍狹窄,評估的信息來源單一,上級作為考核的主要考官。 |
差異化戰(zhàn)略 | 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)與眾不同的產(chǎn)品,關(guān)注創(chuàng)新和新穎性 評估內(nèi)容涉及行為和結(jié)果兩種指標(biāo);評估范圍寬廣,評估信息豐富,主要用于員工的發(fā)展和素質(zhì)提升。 |
集中化戰(zhàn)略 | 績效管理目的、內(nèi)容、范圍及其結(jié)果應(yīng)用等通常為前兩種戰(zhàn)略的結(jié)合。 |
五、人力資源薪酬激勵
(一)薪酬的組成
基本薪酬 | 指根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入 |
可變薪酬 | 指根據(jù)員工、部門或團(tuán)隊(duì)、組織自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入 |
間接薪酬 | 指給員工提供的各種福利 |
(二)薪酬管理的公平性原則
外部公平性 | 指在不同企業(yè)中,類似職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同 |
內(nèi)部公平性 | 指在同一企業(yè)中,不同職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對企業(yè)貢獻(xiàn)成正比 |
個體公平性 | 指在同一企業(yè)中,相同或類似職位上的員工,薪酬應(yīng)當(dāng)與其能力、貢獻(xiàn)成正比 |
(三)薪酬水平策略
薪酬水平指內(nèi)部各職位、各部門以及組織整體平均薪酬的高低狀況,反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競爭性與薪酬成本。
在確定薪酬水平時,企業(yè)通??梢圆扇∷姆N策略:
領(lǐng)先型策略 | 薪酬水平高于市場平均水平的策略 |
匹配型策略 | 薪酬水平與市場平均水平保持一致 |
拖后型策略 | 薪酬水平要明顯低于市場平均水平 |
混合型策略 | 針對企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同的策略 【例】對關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型策略,對輔助性職位采用匹配型策略 |
(四)薪酬構(gòu)成策略
1.薪酬構(gòu)成指在員工和組織總體的薪酬中,不同類型薪酬的組合方式。
2.對于企業(yè)而言,基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬三種薪酬的作用不完全相同。企業(yè)在薪酬管理過程中,應(yīng)該考慮這三種薪酬在員工總薪酬中所占的比例。
基本薪酬 | 在吸引、保留人員方面效果比較顯著,在激勵人員方面效果一般 |
可變薪酬 | 在吸引、激勵人員方面效果比較顯著,在保留人員方面效果中等 |
間接薪酬 | 在保留人員效果方面比較顯著,在吸引、激勵人員方面效果一般 |
(五)企業(yè)競爭戰(zhàn)略與薪酬策略
成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 | ①企業(yè)強(qiáng)調(diào)對外公平 ②工資基礎(chǔ)是崗位或年資,使用固定薪酬(基本薪酬) ③決策過程:企業(yè)強(qiáng)調(diào)集權(quán),通過高層作出決策 |
差異化戰(zhàn)略 | ①企業(yè)強(qiáng)調(diào)對內(nèi)公平 ②薪酬基礎(chǔ)是能力或績效,較多使用浮動薪酬(可變薪酬) ③決策過程:企業(yè)授權(quán)中層或子公司進(jìn)行決策 |
集中化戰(zhàn)略 | ①企業(yè)強(qiáng)調(diào)對內(nèi)公平 ②工資基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)能力與績效的結(jié)合,并將固定薪酬和浮動薪酬一起使用 ③決策過程:企業(yè)將授權(quán)與分權(quán)統(tǒng)一,針對市場和公司能力采用不同的方式 |
■ 所屬章節(jié):戰(zhàn)略選擇
■ 內(nèi)容來源:選自呂鵬老師2022年注會戰(zhàn)略授課講義
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(本文是東奧會計(jì)在線原創(chuàng)文章,轉(zhuǎn)載請注明來自東奧會計(jì)在線)
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