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企業(yè)文化

Charles Handy將企業(yè)文化類型從理論上分為四類：權(quán)力導(dǎo)向型、角色導(dǎo)向型、任務(wù)導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型。

一、權(quán)力導(dǎo)向型

（一）這類企業(yè)中的掌權(quán)人試圖對下屬保持絕對控制，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)往往是傳統(tǒng)框架。

（二）企業(yè)的決策可以很快地做出，但其質(zhì)量在很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)理人員（manager）的能力。

（三）企業(yè)的變革主要由企業(yè)中心權(quán)力來決定。

（四）這類文化是小業(yè)主企業(yè)的典型模式，它要求相信個人，但在企業(yè)運行中明顯忽視人的價值和一般福利。

（五）這類企業(yè)經(jīng)常被看成是專橫和濫用權(quán)力的，因此它可能因中層人員的低士氣和高流失率而蒙受損失。

（六）權(quán)力導(dǎo)向型文化通常存在于家族式企業(yè)和剛開創(chuàng)企業(yè)。

二、角色導(dǎo)向型

（一）與權(quán)力文化的獨裁不同，角色文化十分重視合法性、忠誠和責(zé)任，角色導(dǎo)向型企業(yè)應(yīng)盡可能追求理性和秩序。

（二）這類文化一般是圍繞限定的工作規(guī)章和程序建立起來，理性和邏輯是這一文化的中心；分歧由規(guī)章和制度來解決，穩(wěn)定和體面幾乎被看成與能力同等重要。

（三）這類企業(yè)的權(quán)力仍在上層，這類結(jié)構(gòu)十分強調(diào)等級和地位，權(quán)利（權(quán)力）和特權(quán)是限定的，大家必須遵守。

（四）這種企業(yè)被稱作官僚機構(gòu)，此類文化最常見于國有企業(yè)和公務(wù)員機構(gòu)。

（五）角色導(dǎo)向型文化具有穩(wěn)定性、持續(xù)性的優(yōu)點，企業(yè)的變革往往是循序漸進，而不是突變。

（六）在穩(wěn)定環(huán)境中，這類文化可能導(dǎo)致高效率，但是，這類企業(yè)不太適合動蕩的環(huán)境。

三、任務(wù)導(dǎo)向型

（一）在任務(wù)導(dǎo)向型文化中管理者關(guān)心的是不斷地和成功地解決問題，對不同職能和活動的評估完全是依據(jù)它們對企業(yè)目標做出的貢獻。

（二）這類企業(yè)采用的組織結(jié)構(gòu)往往是矩陣式的，為了對付某一特定問題，企業(yè)可以從其他部門暫時抽調(diào)人力和其他資源，而一旦問題解決，人員將轉(zhuǎn)向其他任務(wù)。所以無連續(xù)性是這類企業(yè)的一個特征。

（三）實現(xiàn)目標是任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)的主導(dǎo)思想，不允許有任何事情阻擋目標的實現(xiàn)。企業(yè)強調(diào)的是速度和靈活性，專長是個人權(quán)力和職權(quán)的主要來源，并且決定一個人在給定情景中的相對權(quán)力。這類文化常見于新興產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)，特別是一些髙科技企業(yè)。

（四）這類文化具有很強的適應(yīng)性，個人能高度控制自己分內(nèi)的工作，在十分動蕩或經(jīng)常變化的環(huán)境中會很成功。但是，這種文化也會給企業(yè)帶來很高的成本。由于這種文化有賴于不斷地試驗和學(xué)習(xí)，建立并長期保持這種文化是十分昂貴的。

四、人員導(dǎo)向型（這類文化完全不同于上述三種類型）

（一）這一文化常見于俱樂部、協(xié)會、專業(yè)團體和小型咨詢公司。

（二）在這種情況下，企業(yè)存在的目的主要是為其成員的需要服務(wù)，企業(yè)是其員工的下屬，企業(yè)的生存也依賴于員工。

（三）這類企業(yè)為專業(yè)人員提供他們自己不能為自己提供的服務(wù)，職權(quán)是多余的。員工通過示范和助人精神來互相影響，而不是采用正式的職權(quán)。決策中的意見一致是企業(yè)所需要的，角色分配的依據(jù)是個人的愛好及學(xué)習(xí)和成長的需要。

（四）這類文化中的人員不易管理，企業(yè)能給他們施加的影響小，因而很多企業(yè)不能持有這種文化而存在，因為它們往往有超越員工集體目標的企業(yè)目標。

■ 所屬章節(jié)：戰(zhàn)略實施

■ 內(nèi)容來源：選自呂鵬老師2022年注會戰(zhàn)略授課講義

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