人力資源供求平衡的方法_25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)
烏云只是天空的過客，陽(yáng)光永遠(yuǎn)在你身后等待。想必備考中級(jí)經(jīng)濟(jì)師的同學(xué)們心中都在憧憬著考后的未來，那么在復(fù)習(xí)的過程中我們就不要懈怠，幸運(yùn)和努力是需要成正比的，夯實(shí)基礎(chǔ)對(duì)于新手考生來說是很重要的，下面為考生們準(zhǔn)備25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)，一起學(xué)起來吧。
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【內(nèi)容導(dǎo)航】
人力資源供求平衡的方法
【內(nèi)容導(dǎo)航】
第五章 人力資源規(guī)劃
【知識(shí)點(diǎn)】
人力資源供求平衡的方法
企業(yè)在通過人力資源供給和需求預(yù)測(cè)確定了未來可能產(chǎn)生人力資源過剩還是人力資源不足的情況之后，必須從能夠解決人員過?；蛘呷藛T短缺問題的多種不同戰(zhàn)略中做出選擇。
每一種方法在實(shí)施成本、速度、有效性、受影響的人員數(shù)量以及可撤回程度(即取消已發(fā)生變化的難易度)等方面的差別可能非常大，所以采用不同的方法對(duì)企業(yè)和員工雙方產(chǎn)生的影響是不同的。
減少勞動(dòng)力過剩的方法。 【必會(huì)】
速度 | 傷害 | |
1．裁員 | 快 | 高 |
2．降薪 | 快 | 高 |
3．降級(jí) | 快 | 高 |
4．職位調(diào)動(dòng) | 快 | 中等 |
5．職位分享 | 快 | 中等 |
6．凍結(jié)雇用 | 慢 | 低 |
7．自然減員 | 慢 | 低 |
8．鼓勵(lì)提前退休 | 慢 | 低 |
9．進(jìn)行重新培訓(xùn) | 慢 | 低 |
避免勞動(dòng)力短缺的方法。 【必會(huì)】
速度 | 可撤回程度 | |
1．加班加點(diǎn) | 快 | 高 |
2．雇用臨時(shí)工 | 快 | 高 |
3．業(yè)務(wù)外包 | 快 | 高 |
4．再培訓(xùn)后換崗 | 慢 | 高 |
5．降低流動(dòng)率 | 慢 | 中等 |
6．從外部雇用新員工 | 慢 | 低 |
7．技術(shù)創(chuàng)新 | 慢 | 低 |
一些企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過剩做出的典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源過剩的速度很快，但卻會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者遭受很大的痛苦，不僅包括短期的痛苦，而且會(huì)造成長(zhǎng)期心理創(chuàng)傷。
在短期中，薪酬、福利和有價(jià)值職位的短缺會(huì)給員工個(gè)人的財(cái)務(wù)、生理和心理帶來很多負(fù)面的影響，由此引發(fā)破產(chǎn)、疾病和絕望等。
從長(zhǎng)期看，失業(yè)的擴(kuò)散效應(yīng)(如持續(xù)6個(gè)月以上)也會(huì)給個(gè)人的職業(yè)生涯帶來影響，減少他們?cè)谖磥碚业焦ぷ鞯臋C(jī)會(huì)。
企業(yè)在面對(duì)人員短缺時(shí)做出的反應(yīng)通常是雇用臨時(shí)工或干脆將業(yè)務(wù)外包出去，這種做法對(duì)人員短缺的情況做出的反應(yīng)速度很快，并且可撤回程度很高。
(一)裁員
定義：企業(yè)為強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的有計(jì)劃的大量員工裁減活動(dòng)，又稱為人員精簡(jiǎn)。
裁員的原因：
①許多企業(yè)都在努力降低成本，勞動(dòng)力成本在公司的總成本中往往占了很大一部分，很自然地就成為企業(yè)最先著手的地方。
②在有些企業(yè)中，關(guān)閉過時(shí)和落后的工廠或者在原有的工廠中引進(jìn)新的技術(shù)等，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人員需求減少。
③許多公司由于經(jīng)濟(jì)方面的原因改變了經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會(huì)被裁減。
盡管裁員在成本削減方面會(huì)產(chǎn)生立竿見影的效果。但它會(huì)對(duì)組織的長(zhǎng)期有效性產(chǎn)生負(fù)面的影響，特別是對(duì)某類型的企業(yè)而言。
例如，如果那些研發(fā)密集型的公司進(jìn)行裁員，就會(huì)降低企業(yè)的長(zhǎng)期利潤(rùn)。裁員的負(fù)面影響在員工與客戶高度接觸的服務(wù)業(yè)中也會(huì)被放大。
如果在裁員的同時(shí)沒有輔之以工作角色性質(zhì)的調(diào)整，公司績(jī)效也可能會(huì)受到損害。在那些采用高參與工作實(shí)踐(如采用團(tuán)隊(duì)工作方式)實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的公司中，裁員對(duì)生產(chǎn)率以及業(yè)績(jī)的負(fù)面影響更大。
裁員沒有達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效預(yù)期效果的原因：
①盡管在裁員初期產(chǎn)生的成本節(jié)約確實(shí)使企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲利，但管理不當(dāng)?shù)牟脝T卻有可能產(chǎn)生長(zhǎng)期的負(fù)面作用，不僅導(dǎo)致人才流失，而且在很多情況下還破壞了激發(fā)員工創(chuàng)造性和靈活性所必需的一些社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。
②許多企業(yè)在裁員活動(dòng)中放走的一些員工實(shí)際上屬于企業(yè)根本無法替代的重要資產(chǎn)。
很多情況下，裁員后的公司不得不重新花錢找人來替代被裁減掉的一些人，很多企業(yè)還會(huì)出現(xiàn)不得不把以前裁掉的員工重新雇用回來的情況，甚至采用過去本來是用于追蹤求職者的軟件來跟蹤被企業(yè)裁掉的員工。
③那些在裁員中僥幸得以留在企業(yè)里的員工會(huì)對(duì)企業(yè)心存戒備，由于員工對(duì)自己未來在企業(yè)中的晉升以及職業(yè)前途感到不確定，他們的工作積極性可能會(huì)大幅下降，而且許多員工隨時(shí)在準(zhǔn)備尋找其他更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。
④與裁員相聯(lián)系的負(fù)面公眾印象也會(huì)有損企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的形象，使企業(yè)日后更難招募到員工。
措施：
要想避免公司聲譽(yù)受到破壞，公司就應(yīng)當(dāng)為裁員的必要性提供合理的解釋，并且保證裁員過程是公平的，對(duì)待被裁減員工的方式也要更加人性化一些。
成功裁員的關(guān)鍵在于避免不加選擇地任意實(shí)施全面裁員，而是應(yīng)當(dāng)采用手術(shù)式的戰(zhàn)略裁員，不僅可以降低成本，而且可以提高公司的競(jìng)爭(zhēng)地位。
(二)提前退休計(jì)劃
老員工工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富且穩(wěn)定性較高，同時(shí)也存在問題：
①老員工的成本普遍比新員工的高，因?yàn)樗麄兊馁Y歷較老，薪酬水平較高，同時(shí)各種社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)額度也較高。
②老員工通常占據(jù)著薪酬水平最高的一些職位，所以他們有時(shí)會(huì)阻礙公司雇用新員工或是阻礙新員工獲得晉升，這會(huì)讓新員工感到沮喪。
企業(yè)還擔(dān)心一旦老年員工退休，企業(yè)很可能陷入無人可用的境地。盡管經(jīng)濟(jì)不景氣會(huì)使所有員工的前途受到影響，但對(duì)于那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和技能的新員工影響無疑更大，甚至?xí)a(chǎn)生持續(xù)性的負(fù)面影響。
許多企業(yè)試圖通過提前退休激勵(lì)計(jì)劃來達(dá)到老年員工自然減員的目的。
提前退休的形式種類繁多，由于不同的提前退休計(jì)劃對(duì)老員工而言是否滿足自己的利益需求存在很大差別，因此他們得到的結(jié)果也往往是千差萬別的。
很多國(guó)家的法律是不允許企業(yè)強(qiáng)制要求員工退休的，因此只能用提供退休獎(jiǎng)勵(lì)或其他補(bǔ)償?shù)仁侄?，促使員工以自動(dòng)離職的方式主動(dòng)退休。
(三)雇用臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員
除了具有較高的靈活性之外，雇用臨時(shí)員工還有很多優(yōu)點(diǎn)： 【必會(huì)】
①雇用臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員使企業(yè)免除很多管理任務(wù)及財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。
②一些沒有能力制訂甄選計(jì)劃的小公司往往通過臨時(shí)雇用或使用勞務(wù)派遣人員的方式來甄選并最終雇用員工。
③許多提供臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員的機(jī)構(gòu)在將這些臨時(shí)員工派遣出來之前都會(huì)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，這種做法既降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本，同時(shí)又使臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員與企業(yè)之間的相互適應(yīng)變得更為容易。
④由于臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員在使用他們的企業(yè)中工作經(jīng)驗(yàn)非常少，所以他們對(duì)于組織以及工作程序等方面存在的問題往往有比較客觀的看法，而這種視角有時(shí)對(duì)于改進(jìn)組織效率和績(jī)效等是非常有價(jià)值的。
⑤由于臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員可能在其他企業(yè)中積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他們有時(shí)候甚至還能向使用他們的企業(yè)提供更多的解決問題的備選方案，因?yàn)轭愃频膯栴}在其他企業(yè)中可能也出現(xiàn)過。
需要克服的問題：
①由于臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員對(duì)使用他們的組織和客戶的承諾水平較低，很可能會(huì)導(dǎo)致客戶的流失以及對(duì)組織的忠誠(chéng)度下降;
②企業(yè)使用的臨時(shí)員工和正式的全日制員工之間常常會(huì)存在一種比較緊張的關(guān)系?？赡軙?huì)導(dǎo)致雙方之間的合作水平較低，在管理不當(dāng)?shù)那闆r下，甚至還很可能會(huì)直接導(dǎo)致破壞性事件的發(fā)生。
處理問題的關(guān)鍵點(diǎn)：
(1)企業(yè)在招用臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員之前，必須先從之前的裁員陰影中走出來。
企業(yè)需要在裁員和招用臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員兩項(xiàng)行動(dòng)之間留出一段相當(dāng)長(zhǎng)的緩沖時(shí)間，否則原有的正式員工很容易將新進(jìn)來的臨時(shí)員工與自己未來可能面臨的裁員威脅聯(lián)系在一起。
在裁員事件發(fā)生之后出現(xiàn)的用工需求上升，應(yīng)當(dāng)先讓這些正式的全日制員工通過加班加點(diǎn)來滿足。如果這種旺盛的用工需求一直持續(xù)，員工們就會(huì)逐漸認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的這種用工需求的回升并不是暫時(shí)性的，因此也就不必再擔(dān)心很快再次發(fā)生裁員了。
不斷的加班加點(diǎn)最終會(huì)導(dǎo)致這些正式員工的負(fù)擔(dān)加重，這時(shí)他們就會(huì)愿意接受公司通過招用臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員減輕自己的一部分工作負(fù)擔(dān)。
(2)由于正式員工可能會(huì)對(duì)于臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣員工的到來產(chǎn)生一種受到威脅的心理反應(yīng)，所以企業(yè)在雇用這一類臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣員工時(shí)，一方面可以考慮雇用那些對(duì)正式員工的威脅性程度更低一些的臨時(shí)性員工，或者對(duì)兩類人承擔(dān)的工作內(nèi)容和職責(zé)劃分方面適當(dāng)加以區(qū)分。另一方面則要盡可能地讓全日制正式員工感到他們是受重視的，企業(yè)不會(huì)用臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員來替代他們。
(3)企業(yè)也要注意不能形成臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員低人一等的印象。
在雇用臨時(shí)員工的情況下，企業(yè)人力資源管理人員要通過自己的努力，防止在企業(yè)中形成一種雙層社會(huì)的局面，他們可以要求臨時(shí)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或勞務(wù)派遣公司向自己使用的這些臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員提供一定水平的薪酬福利待遇，使其能夠與這些員工在本公司中接觸到的那些正式員工盡可能地接近。
不僅可以縮小正式員工和臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員之間的薪酬福利差距，而且有助于從一開始就吸引來最優(yōu)秀的臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員。
(四)業(yè)務(wù)外包及離岸經(jīng)營(yíng)
(1)業(yè)務(wù)外包：將整塊工作都委托給外部組織去完成。
當(dāng)企業(yè)既缺乏某一方面的特定技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又不愿意投入時(shí)間和精力去進(jìn)行開發(fā)時(shí)，或者當(dāng)企業(yè)利用自身的設(shè)施和人力資源完成某種工作任務(wù)的成本更高，而外部組織卻可以通過規(guī)?；?qū)I(yè)化以更低的成本提供相同質(zhì)量或更高質(zhì)量的服務(wù)時(shí)，業(yè)務(wù)外包就是一種很自然的選擇。
范圍：
除了生產(chǎn)加工的外包，人力資源、財(cái)務(wù)、信息技術(shù)、總務(wù)后勤等一部分職能管理、專業(yè)技術(shù)以及行政后勤類工作都可以外包。
好處：
①通過業(yè)務(wù)外包可以適當(dāng)控制和精簡(jiǎn)企業(yè)自身直接雇用的人員數(shù)量。
②可以在一定程度上把企業(yè)的人力資源部門從很多日常事務(wù)中解放出來，使他們能夠把精力更多的集中在戰(zhàn)略層面的問題上。
(2)離岸經(jīng)營(yíng)：是一種特殊的外包形式，即將工作崗位從一個(gè)國(guó)家轉(zhuǎn)移到另一個(gè)國(guó)家。
這種工作崗位遷移的情況一直都有，技術(shù)的迅速變革使得這一領(lǐng)域中的發(fā)展趨勢(shì)在最近達(dá)到了歷史上前所未有的水平。
最初被以離岸經(jīng)營(yíng)方式外包出去的許多工作崗位，其工作范圍比較窄、工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，如生產(chǎn)崗位、呼叫中心的服務(wù)崗位等，現(xiàn)在已經(jīng)延伸到很多高技能的工作崗位，如證券分析、技術(shù)研發(fā)等。
采取以下幾個(gè)步驟，確保離岸經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成功： 【必會(huì)】
①選擇外包服務(wù)供應(yīng)商時(shí)，通常是該機(jī)構(gòu)的規(guī)模越大，歷史越長(zhǎng)越好。
②不要對(duì)那些有專利權(quán)或者需要嚴(yán)格的安全保障措施才能完成的工作實(shí)行離岸經(jīng)營(yíng)。
③業(yè)務(wù)外包最好先從小的工作入手，同時(shí)還要密切監(jiān)督這些工作的完成情況，尤其是剛剛開始的時(shí)候。
(五)調(diào)整薪酬和工作時(shí)數(shù)
企業(yè)可以讓現(xiàn)有的員工每天工作更長(zhǎng)的時(shí)間。
盡管企業(yè)必須向加班加點(diǎn)的員工支付相對(duì)正常工作時(shí)間更多的薪酬，但是企業(yè)仍然將加班加點(diǎn)看成是比雇用和培訓(xùn)新員工更好的一種選擇，尤其是當(dāng)它們害怕當(dāng)前的這種產(chǎn)品或服務(wù)需求或許不太可能持續(xù)太長(zhǎng)時(shí)間的時(shí)候。許多員工至少在短期內(nèi)還是獲得了薪酬增加的好處。
如果在很長(zhǎng)一段時(shí)間里都需要加班加點(diǎn)的話，員工們就會(huì)因這種工作方式使人過于勞累而感到壓力增大、挫折感增強(qiáng)。
企業(yè)在面對(duì)勞動(dòng)力冗余的時(shí)候，如果能夠讓員工接受降薪的決定，有時(shí)候是可以避免裁員的。
企業(yè)還可以通過保持單位時(shí)間的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時(shí)間的措施來避免裁員，這種做法通常被稱為工作共享或職位共享。
職位共享是通過減少員工的工作時(shí)間降低了薪酬成本，減少了員工被裁員的情況，這相當(dāng)于讓大家都有工作做，盡管工作量并不飽滿，這種做法在經(jīng)濟(jì)或經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)短期問題時(shí)被很多企業(yè)采用。
在有些實(shí)施工作共享的企業(yè)中，員工之間還可以通過自覺轉(zhuǎn)讓工作時(shí)間彼此之間提供幫助，即那些經(jīng)濟(jì)條件較好的員工會(huì)主動(dòng)將自己本來可以工作的時(shí)間出讓一部分給那些經(jīng)濟(jì)條件較差或需要更多的薪酬滿足需要的員工。
在經(jīng)濟(jì)不景氣導(dǎo)致企業(yè)用工需求下降的情況下，還有一些企業(yè)采用非帶薪休假或放假的方式來降低人工成本，同時(shí)避免解雇員工。這種休假方式能夠在短期內(nèi)減少員工的帶薪工作日，一方面有助于企業(yè)保存現(xiàn)金或是保證現(xiàn)金流，另一方面也為一部分員工提供了更多的自由休息時(shí)間。
但這種做法只能解決短期問題，不一定能解決企業(yè)的根本問題。
這種非帶薪休假方式存在爭(zhēng)議：
①它對(duì)高薪員工的打擊要比對(duì)低薪員工的打擊更大，因?yàn)楦咝絾T工單位工作時(shí)間的薪酬水平更高，所以損失更大;
②這種做法實(shí)際上對(duì)于薪酬水平較高的人來說是有利的，因?yàn)槟切┬匠晁奖容^低的員工實(shí)際上更需要掙錢養(yǎng)家，滿足自己的基本生活需要。
本文中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容由東奧教務(wù)團(tuán)隊(duì)整理
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