人力資源供求平衡的方法_25年中級經(jīng)濟師人力資源基礎知識點
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【內容導航】
人力資源供求平衡的方法
【內容導航】
第五章 人力資源規(guī)劃
【知識點】
人力資源供求平衡的方法
企業(yè)在通過人力資源供給和需求預測確定了未來可能產(chǎn)生人力資源過剩還是人力資源不足的情況之后，必須從能夠解決人員過?；蛘呷藛T短缺問題的多種不同戰(zhàn)略中做出選擇。
每一種方法在實施成本、速度、有效性、受影響的人員數(shù)量以及可撤回程度(即取消已發(fā)生變化的難易度)等方面的差別可能非常大，所以采用不同的方法對企業(yè)和員工雙方產(chǎn)生的影響是不同的。
減少勞動力過剩的方法。 【必會】
速度 | 傷害 | |
1．裁員 | 快 | 高 |
2．降薪 | 快 | 高 |
3．降級 | 快 | 高 |
4．職位調動 | 快 | 中等 |
5．職位分享 | 快 | 中等 |
6．凍結雇用 | 慢 | 低 |
7．自然減員 | 慢 | 低 |
8．鼓勵提前退休 | 慢 | 低 |
9．進行重新培訓 | 慢 | 低 |
避免勞動力短缺的方法。 【必會】
速度 | 可撤回程度 | |
1．加班加點 | 快 | 高 |
2．雇用臨時工 | 快 | 高 |
3．業(yè)務外包 | 快 | 高 |
4．再培訓后換崗 | 慢 | 高 |
5．降低流動率 | 慢 | 中等 |
6．從外部雇用新員工 | 慢 | 低 |
7．技術創(chuàng)新 | 慢 | 低 |
一些企業(yè)對于內部人員過剩做出的典型反應就是裁員，這種做法消除人力資源過剩的速度很快，但卻會導致勞動者遭受很大的痛苦，不僅包括短期的痛苦，而且會造成長期心理創(chuàng)傷。
在短期中，薪酬、福利和有價值職位的短缺會給員工個人的財務、生理和心理帶來很多負面的影響，由此引發(fā)破產(chǎn)、疾病和絕望等。
從長期看，失業(yè)的擴散效應(如持續(xù)6個月以上)也會給個人的職業(yè)生涯帶來影響，減少他們在未來找到工作的機會。
企業(yè)在面對人員短缺時做出的反應通常是雇用臨時工或干脆將業(yè)務外包出去，這種做法對人員短缺的情況做出的反應速度很快，并且可撤回程度很高。
(一)裁員
定義：企業(yè)為強化競爭力而進行的有計劃的大量員工裁減活動，又稱為人員精簡。
裁員的原因：
①許多企業(yè)都在努力降低成本，勞動力成本在公司的總成本中往往占了很大一部分，很自然地就成為企業(yè)最先著手的地方。
②在有些企業(yè)中，關閉過時和落后的工廠或者在原有的工廠中引進新的技術等，都會導致企業(yè)對人員需求減少。
③許多公司由于經(jīng)濟方面的原因改變了經(jīng)營地點，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會被裁減。
盡管裁員在成本削減方面會產(chǎn)生立竿見影的效果。但它會對組織的長期有效性產(chǎn)生負面的影響，特別是對某類型的企業(yè)而言。
例如，如果那些研發(fā)密集型的公司進行裁員，就會降低企業(yè)的長期利潤。裁員的負面影響在員工與客戶高度接觸的服務業(yè)中也會被放大。
如果在裁員的同時沒有輔之以工作角色性質的調整，公司績效也可能會受到損害。在那些采用高參與工作實踐(如采用團隊工作方式)實施績效獎勵計劃的公司中，裁員對生產(chǎn)率以及業(yè)績的負面影響更大。
裁員沒有達到強化企業(yè)績效預期效果的原因：
①盡管在裁員初期產(chǎn)生的成本節(jié)約確實使企業(yè)能夠在短期內獲利，但管理不當?shù)牟脝T卻有可能產(chǎn)生長期的負面作用，不僅導致人才流失，而且在很多情況下還破壞了激發(fā)員工創(chuàng)造性和靈活性所必需的一些社會網(wǎng)絡。
②許多企業(yè)在裁員活動中放走的一些員工實際上屬于企業(yè)根本無法替代的重要資產(chǎn)。
很多情況下，裁員后的公司不得不重新花錢找人來替代被裁減掉的一些人，很多企業(yè)還會出現(xiàn)不得不把以前裁掉的員工重新雇用回來的情況，甚至采用過去本來是用于追蹤求職者的軟件來跟蹤被企業(yè)裁掉的員工。
③那些在裁員中僥幸得以留在企業(yè)里的員工會對企業(yè)心存戒備，由于員工對自己未來在企業(yè)中的晉升以及職業(yè)前途感到不確定，他們的工作積極性可能會大幅下降，而且許多員工隨時在準備尋找其他更好的就業(yè)機會。
④與裁員相聯(lián)系的負面公眾印象也會有損企業(yè)在勞動力市場上的形象，使企業(yè)日后更難招募到員工。
措施：
要想避免公司聲譽受到破壞，公司就應當為裁員的必要性提供合理的解釋，并且保證裁員過程是公平的，對待被裁減員工的方式也要更加人性化一些。
成功裁員的關鍵在于避免不加選擇地任意實施全面裁員，而是應當采用手術式的戰(zhàn)略裁員，不僅可以降低成本，而且可以提高公司的競爭地位。
(二)提前退休計劃
老員工工作經(jīng)驗比較豐富且穩(wěn)定性較高，同時也存在問題：
①老員工的成本普遍比新員工的高，因為他們的資歷較老，薪酬水平較高，同時各種社會保險繳費額度也較高。
②老員工通常占據(jù)著薪酬水平最高的一些職位，所以他們有時會阻礙公司雇用新員工或是阻礙新員工獲得晉升，這會讓新員工感到沮喪。
企業(yè)還擔心一旦老年員工退休，企業(yè)很可能陷入無人可用的境地。盡管經(jīng)濟不景氣會使所有員工的前途受到影響，但對于那些缺乏經(jīng)驗和技能的新員工影響無疑更大，甚至會產(chǎn)生持續(xù)性的負面影響。
許多企業(yè)試圖通過提前退休激勵計劃來達到老年員工自然減員的目的。
提前退休的形式種類繁多，由于不同的提前退休計劃對老員工而言是否滿足自己的利益需求存在很大差別，因此他們得到的結果也往往是千差萬別的。
很多國家的法律是不允許企業(yè)強制要求員工退休的，因此只能用提供退休獎勵或其他補償?shù)仁侄?，促使員工以自動離職的方式主動退休。
(三)雇用臨時員工或勞務派遣人員
除了具有較高的靈活性之外，雇用臨時員工還有很多優(yōu)點： 【必會】
①雇用臨時員工或勞務派遣人員使企業(yè)免除很多管理任務及財務負擔。
②一些沒有能力制訂甄選計劃的小公司往往通過臨時雇用或使用勞務派遣人員的方式來甄選并最終雇用員工。
③許多提供臨時員工或勞務派遣人員的機構在將這些臨時員工派遣出來之前都會對他們進行培訓，這種做法既降低了企業(yè)的培訓成本，同時又使臨時員工或勞務派遣人員與企業(yè)之間的相互適應變得更為容易。
④由于臨時員工或勞務派遣人員在使用他們的企業(yè)中工作經(jīng)驗非常少，所以他們對于組織以及工作程序等方面存在的問題往往有比較客觀的看法，而這種視角有時對于改進組織效率和績效等是非常有價值的。
⑤由于臨時員工或勞務派遣人員可能在其他企業(yè)中積累了豐富的工作經(jīng)驗，他們有時候甚至還能向使用他們的企業(yè)提供更多的解決問題的備選方案，因為類似的問題在其他企業(yè)中可能也出現(xiàn)過。
需要克服的問題：
①由于臨時員工或勞務派遣人員對使用他們的組織和客戶的承諾水平較低，很可能會導致客戶的流失以及對組織的忠誠度下降;
②企業(yè)使用的臨時員工和正式的全日制員工之間常常會存在一種比較緊張的關系?？赡軙е码p方之間的合作水平較低，在管理不當?shù)那闆r下，甚至還很可能會直接導致破壞性事件的發(fā)生。
處理問題的關鍵點：
(1)企業(yè)在招用臨時員工或勞務派遣人員之前，必須先從之前的裁員陰影中走出來。
企業(yè)需要在裁員和招用臨時員工或勞務派遣人員兩項行動之間留出一段相當長的緩沖時間，否則原有的正式員工很容易將新進來的臨時員工與自己未來可能面臨的裁員威脅聯(lián)系在一起。
在裁員事件發(fā)生之后出現(xiàn)的用工需求上升，應當先讓這些正式的全日制員工通過加班加點來滿足。如果這種旺盛的用工需求一直持續(xù)，員工們就會逐漸認識到，企業(yè)的這種用工需求的回升并不是暫時性的，因此也就不必再擔心很快再次發(fā)生裁員了。
不斷的加班加點最終會導致這些正式員工的負擔加重，這時他們就會愿意接受公司通過招用臨時員工或勞務派遣人員減輕自己的一部分工作負擔。
(2)由于正式員工可能會對于臨時員工或勞務派遣員工的到來產(chǎn)生一種受到威脅的心理反應，所以企業(yè)在雇用這一類臨時員工或勞務派遣員工時，一方面可以考慮雇用那些對正式員工的威脅性程度更低一些的臨時性員工，或者對兩類人承擔的工作內容和職責劃分方面適當加以區(qū)分。另一方面則要盡可能地讓全日制正式員工感到他們是受重視的，企業(yè)不會用臨時員工或勞務派遣人員來替代他們。
(3)企業(yè)也要注意不能形成臨時員工或勞務派遣人員低人一等的印象。
在雇用臨時員工的情況下，企業(yè)人力資源管理人員要通過自己的努力，防止在企業(yè)中形成一種雙層社會的局面，他們可以要求臨時就業(yè)服務機構或勞務派遣公司向自己使用的這些臨時員工或勞務派遣人員提供一定水平的薪酬福利待遇，使其能夠與這些員工在本公司中接觸到的那些正式員工盡可能地接近。
不僅可以縮小正式員工和臨時員工或勞務派遣人員之間的薪酬福利差距，而且有助于從一開始就吸引來最優(yōu)秀的臨時員工或勞務派遣人員。
(四)業(yè)務外包及離岸經(jīng)營
(1)業(yè)務外包：將整塊工作都委托給外部組織去完成。
當企業(yè)既缺乏某一方面的特定技術經(jīng)驗，同時又不愿意投入時間和精力去進行開發(fā)時，或者當企業(yè)利用自身的設施和人力資源完成某種工作任務的成本更高，而外部組織卻可以通過規(guī)模化或專業(yè)化以更低的成本提供相同質量或更高質量的服務時，業(yè)務外包就是一種很自然的選擇。
范圍：
除了生產(chǎn)加工的外包，人力資源、財務、信息技術、總務后勤等一部分職能管理、專業(yè)技術以及行政后勤類工作都可以外包。
好處：
①通過業(yè)務外包可以適當控制和精簡企業(yè)自身直接雇用的人員數(shù)量。
②可以在一定程度上把企業(yè)的人力資源部門從很多日常事務中解放出來，使他們能夠把精力更多的集中在戰(zhàn)略層面的問題上。
(2)離岸經(jīng)營：是一種特殊的外包形式，即將工作崗位從一個國家轉移到另一個國家。
這種工作崗位遷移的情況一直都有，技術的迅速變革使得這一領域中的發(fā)展趨勢在最近達到了歷史上前所未有的水平。
最初被以離岸經(jīng)營方式外包出去的許多工作崗位，其工作范圍比較窄、工作內容比較簡單，如生產(chǎn)崗位、呼叫中心的服務崗位等，現(xiàn)在已經(jīng)延伸到很多高技能的工作崗位，如證券分析、技術研發(fā)等。
采取以下幾個步驟，確保離岸經(jīng)營戰(zhàn)略成功： 【必會】
①選擇外包服務供應商時，通常是該機構的規(guī)模越大，歷史越長越好。
②不要對那些有專利權或者需要嚴格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經(jīng)營。
③業(yè)務外包最好先從小的工作入手，同時還要密切監(jiān)督這些工作的完成情況，尤其是剛剛開始的時候。
(五)調整薪酬和工作時數(shù)
企業(yè)可以讓現(xiàn)有的員工每天工作更長的時間。
盡管企業(yè)必須向加班加點的員工支付相對正常工作時間更多的薪酬，但是企業(yè)仍然將加班加點看成是比雇用和培訓新員工更好的一種選擇，尤其是當它們害怕當前的這種產(chǎn)品或服務需求或許不太可能持續(xù)太長時間的時候。許多員工至少在短期內還是獲得了薪酬增加的好處。
如果在很長一段時間里都需要加班加點的話，員工們就會因這種工作方式使人過于勞累而感到壓力增大、挫折感增強。
企業(yè)在面對勞動力冗余的時候，如果能夠讓員工接受降薪的決定，有時候是可以避免裁員的。
企業(yè)還可以通過保持單位時間的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時間的措施來避免裁員，這種做法通常被稱為工作共享或職位共享。
職位共享是通過減少員工的工作時間降低了薪酬成本，減少了員工被裁員的情況，這相當于讓大家都有工作做，盡管工作量并不飽滿，這種做法在經(jīng)濟或經(jīng)營出現(xiàn)短期問題時被很多企業(yè)采用。
在有些實施工作共享的企業(yè)中，員工之間還可以通過自覺轉讓工作時間彼此之間提供幫助，即那些經(jīng)濟條件較好的員工會主動將自己本來可以工作的時間出讓一部分給那些經(jīng)濟條件較差或需要更多的薪酬滿足需要的員工。
在經(jīng)濟不景氣導致企業(yè)用工需求下降的情況下，還有一些企業(yè)采用非帶薪休假或放假的方式來降低人工成本，同時避免解雇員工。這種休假方式能夠在短期內減少員工的帶薪工作日，一方面有助于企業(yè)保存現(xiàn)金或是保證現(xiàn)金流，另一方面也為一部分員工提供了更多的自由休息時間。
但這種做法只能解決短期問題，不一定能解決企業(yè)的根本問題。
這種非帶薪休假方式存在爭議：
①它對高薪員工的打擊要比對低薪員工的打擊更大，因為高薪員工單位工作時間的薪酬水平更高，所以損失更大;
②這種做法實際上對于薪酬水平較高的人來說是有利的，因為那些薪酬水平比較低的員工實際上更需要掙錢養(yǎng)家，滿足自己的基本生活需要。
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