高績效工作系統(tǒng)與人才管理_25年中級經(jīng)濟師人力資源知識點搶學(xué)
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【內(nèi)容導(dǎo)航】
高績效工作系統(tǒng)與人才管理
【內(nèi)容導(dǎo)航】
第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理
【知識點】
高績效工作系統(tǒng)與人才管理
(一)高績效工作系統(tǒng)
組織的人力資源管理系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)之間必須保持一致，同時人力資源管理系統(tǒng)的各個組成部分必須相互一致、相互匹配。
問題：在某個特定的時期，到底什么樣的戰(zhàn)略性人力資源管理實踐更能夠幫助組織取得高績效呢?
有助于組織實現(xiàn)高績效的一整套戰(zhàn)略性人力資源管理政策和實踐，用一個系統(tǒng)加以概括，就是高績效工作系統(tǒng)。
高績效工作系統(tǒng)在20世紀(jì)90年代開始盛行。
1.高績效工作系統(tǒng)的定義
主要有兩種：
①常見定義：能夠提升組織有效性，從而能夠幫助組織成為高效組織的一整套人力資源管理政策和實踐。
②如何通過使組織的社會系統(tǒng)(員工及其相互之間的作用)和技術(shù)系統(tǒng)(設(shè)備和流程)實現(xiàn)良好的匹配來達(dá)成組織績效，即在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，能夠確保組織充分利用各種資源，抓住各種機會的人員、技術(shù)以及組織結(jié)構(gòu)的正確組合。這種定義強調(diào)了組織想要作為一個高績效工作系統(tǒng)運行，就必須保證組織中的各種要素能夠在一個順暢運轉(zhuǎn)的整體中與其他要素實現(xiàn)良好的匹配。
兩者的核心理念都是相同的，即組織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致，并確保后者的實現(xiàn)。
兩種定義并無本質(zhì)的區(qū)別，都強調(diào)了組織的人力資源管理職能在幫助組織成為高績效組織以及贏得競爭優(yōu)勢方面所具有的重要地位。
對于高績效工作系統(tǒng)的研究有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)高績效組織和低績效組織之間在人力資源管理系統(tǒng)方面存在的顯著、可量化差異，從而為一個組織在人力資源管理方面實施標(biāo)桿管理奠定了堅實的基礎(chǔ)。
標(biāo)桿管理，實際就是指通過分析和比較高績效組織與本組織之間所存在的重要差異，明確高績效組織的哪些政策和實踐使它們變得更為優(yōu)秀，這樣就可以確定本組織可以通過在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)而提升本組織的有效性。
高績效工作系統(tǒng)并不是對人力資源管理各種職能的簡單組合，他特別強調(diào)一些特定的人力資源管理方法和思路。
2.知識型員工與高績效工作系統(tǒng)
高績效工作系統(tǒng)研究越來越強調(diào)，作為一個整體的招募、甄選、培訓(xùn)及其他人力資源管理實踐，要努力塑造一支訓(xùn)練有素的高度授權(quán)、自我激勵以及具有靈活適應(yīng)性的員工隊伍。這和知識型員工的出現(xiàn)有很大關(guān)系。
對于知識型員工的依賴使得越來越多的組織必須在員工個人、團隊以及整個組織層面上促進(jìn)學(xué)習(xí)，并且學(xué)會運用學(xué)習(xí)成果。這就對組織提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的要求。
學(xué)習(xí)型組織：組織通過促使所有員工持續(xù)獲取和分享知識而形成的一種重視和支持終身學(xué)習(xí)的文化。在一個學(xué)習(xí)型組織中，員工是最基本的組成要素。
學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征：【必會】
(1)致力于持續(xù)學(xué)習(xí)。
(2)知識共享。
(3)普遍采用批判性和系統(tǒng)性的思維方式。
(4)具有一種學(xué)習(xí)文化。
(5)重視員工。
(二)人才管理
1.人才管理的內(nèi)涵
定義1：組織為吸引、留住、開發(fā)以及激勵具有高技能的員工和管理者而采取的系統(tǒng)性的、有計劃的戰(zhàn)略性措施。
定義2：一種更具整體性和延伸性的人力資源規(guī)劃，其目的在于通過綜合運用各種人力資源干預(yù)手段來強化組織能力，同時推動組織戰(zhàn)略經(jīng)營重點的達(dá)成。
人才管理的關(guān)注點：關(guān)鍵人才的吸引、保留及其使用。
人才管理兩個關(guān)鍵的成功要素是人才招募和人才保留。
人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的顯著區(qū)別：
人才管理要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性，能夠針對外部環(huán)境變化做出更為快速的反應(yīng)。
在實踐中，新的人才管理信息系統(tǒng)是推動人才管理活動的重要工具之一。
作為人才管理對象的人才的重要特點：
(1)人才不是抽象的，更不是絕對的。
組織在不同的時期、不同的發(fā)展階段以及不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向之下，所需要的人才類型也是不同的。
人才管理的對象應(yīng)當(dāng)是那些具有較高的當(dāng)前價值或潛在價值的員工，尤其是會對組織的成功產(chǎn)生重要影響的關(guān)鍵崗位的填補者。
對人才進(jìn)行評價的重點在于績效和潛力兩個方面，績效關(guān)注的是過去和現(xiàn)在，而潛力關(guān)注的則是未來。
(2)人才不僅是指組織中最優(yōu)秀的、已經(jīng)表現(xiàn)出卓越績效的少數(shù)員工(A類人才)，還包括那些構(gòu)成員工隊伍大多數(shù)的、有能力且績效穩(wěn)定的員工(B類人才)。
人才不是指最優(yōu)秀或最重要的少部分員工，它囊括了能夠在當(dāng)前或未來為組織做出重要貢獻(xiàn)的在員工隊伍中占相當(dāng)大比例的各類人才。
2.人才管理的主要內(nèi)容
(1)構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑，實現(xiàn)動態(tài)人才匹配?！具x】
(2)形成有助于降低風(fēng)險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制?！居谩?/p>
(3)建立多元化的員工價值主張，構(gòu)建新型組織文化?！玖簟?/p>
(4)加強人力資源能力建設(shè)，實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。【育】
(2)形成有助于降低風(fēng)險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制。
建立人才“零庫存”模式：
①同時利用制造人才和購買人才兩種策略應(yīng)對人才供求兩個方面的風(fēng)險，并保持適當(dāng)?shù)钠胶狻?/p>
②適應(yīng)人才需求的不確定性，小規(guī)模、多批次的培養(yǎng)人才。
③降低人才開發(fā)風(fēng)險，提高人才開發(fā)的投資回報率。
④通過平衡組織和員工之間的利益來保護(hù)組織的培訓(xùn)與開發(fā)投資。
(3)建立多元化的員工價值，構(gòu)建新型組織文化。
①為不同類型的員工提供令人信服的工作目的。
②領(lǐng)導(dǎo)由傳統(tǒng)命令型轉(zhuǎn)變?yōu)橛绊懶汀?/p>
③建立統(tǒng)一、平等且富有同情心的組織文化。
(4)加強人力資源能力建設(shè)，實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。
①對相對獨立的人力資源職能進(jìn)行整合，強化各職能對人才招募和保留的共同作用。
②將管理流程整合到標(biāo)準(zhǔn)的組織流程中，讓各級管理者切實承擔(dān)起吸引和留住員工的責(zé)任。
③將組織的經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的人才戰(zhàn)略，改善人力資源管理流程，同時提高人力資源管理專業(yè)人員的經(jīng)營意識。
本文中級經(jīng)濟師考試知識點內(nèi)容由東奧教務(wù)團隊整理
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