人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配_25年中級經(jīng)濟師人力資源知識點搶學(xué)
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【內(nèi)容導(dǎo)航】
人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配
【內(nèi)容導(dǎo)航】
第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理
【知識點】
人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配
(一)人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵
定義：人力資源管理部門及其管理者用來幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動指南。它是一個組織將其人力資源管理的主要目標、政策以及程序整合為一個有機整體的某種模式或規(guī)劃的產(chǎn)物。
構(gòu)建良好的人力資源管理戰(zhàn)略：
①有助于組織聚合資源;
②有助于企業(yè)根據(jù)自己內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢、外部環(huán)境的變化以及競爭對手預(yù)期采取的行動制定應(yīng)對方案，將資源合理的分配到每一個部門。
【例】聯(lián)邦快遞公司的組織戰(zhàn)略：通過組織承諾度較高的員工來達到高水平的客戶服務(wù)質(zhì)量以及較高的利潤率。
人力資源管理目標：努力培養(yǎng)一支具有較高組織承諾度的員工隊伍。
具體的人力資源戰(zhàn)略：
①通過各種管理機制來進行良好的雙向溝通;
②把那些不具有以人為本價值觀的潛在管理者篩選出去;
③提供具有高度競爭性的薪資以及績效獎勵;
④公平對待所有的員工，提供保障;
⑤利用內(nèi)部晉升和各種員工開發(fā)活動，為所有員工提供運用技能和發(fā)揮才能的機會。
一個組織的總體戰(zhàn)略通常可以劃分為兩個層次：
①組織的發(fā)展戰(zhàn)略或組織戰(zhàn)略(擴張、穩(wěn)定還是收縮?)
組織戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略三種。
②組織的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略(如何戰(zhàn)勝競爭對手?)
競爭戰(zhàn)略可以劃分為差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和市場集中戰(zhàn)略三種。
(二)人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配【必會】
1.成長戰(zhàn)略
定義：關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。
劃分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略：
①內(nèi)部成長戰(zhàn)略：通過整合和利用組織所擁有的所有資源來強化組織優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略，它所注重的是自身力量的增強和自我擴張。強調(diào)的重要內(nèi)容是新產(chǎn)品和新市場的開發(fā)，新事業(yè)的開創(chuàng)以及新領(lǐng)域的進入。
②外部成長戰(zhàn)略：試圖通過縱向一體化、橫向一體化或者多元化來實現(xiàn)一體化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略往往是通過兼并、聯(lián)合、收購等方式來擴展組織的資源或者強化其市場地位。
2.穩(wěn)定戰(zhàn)略
定義：強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。要求組織在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場中選擇一個自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。
特點：這樣的組織往往處于較為穩(wěn)定的環(huán)境之中，增長率較低，維持競爭力的關(guān)鍵在于是否能夠保持自己已經(jīng)擁有的技能。主要是以穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工作技能的員工隊伍為出發(fā)點。
3.收縮戰(zhàn)略
定義：由于面臨嚴重的經(jīng)濟困難因而想要縮小一部分經(jīng)營業(yè)務(wù)的組織采用這種戰(zhàn)略，有時又稱精簡戰(zhàn)略。
特點：它往往是與裁員、剝離以及清算等聯(lián)系在一起的。
人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配【必會】
模塊 | 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 | 外部成長戰(zhàn)略 | 穩(wěn)定戰(zhàn)略 | 收縮戰(zhàn)略 |
工作重點 | 自我積累 | 重新合理配置，維持士氣，整合一致 | 保持內(nèi)部的穩(wěn)定性，管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性 | 如何合理剝離冗余，裁員后提高士氣 |
招聘與配置 | 招募甄選壓力比較大、強調(diào)內(nèi)部晉升 | 招募需求不大，重新配置的壓力很大 | 招募需求不太大，內(nèi)部緩慢晉升 | 裁員 |
培訓(xùn) | 全方位多類型 | 整合統(tǒng)一，解決配置沖突，技能的再培訓(xùn) | 關(guān)注當前的工作需要 | 壓力比較大 |
績效管理 | 更重視結(jié)果 | 如何實現(xiàn)績效管理實踐 | 注重行為規(guī)范，工作能力和態(tài)度 | 重心在結(jié)果考核 |
薪酬 | 與結(jié)果聯(lián)系緊密 | 薪酬結(jié)構(gòu)和水平的規(guī)范化、標準化 | 重視內(nèi)部一致性，決策集中度較高，福利水平比較高 | 減少固定比重，增加浮動比重，鼓勵員工共擔(dān)風(fēng)險 |
(三)人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配【必會】
1.差異化戰(zhàn)略
定義：也稱創(chuàng)新戰(zhàn)略，以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的戰(zhàn)略。
特點：強調(diào)風(fēng)險承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出，并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計到投放市場的時間看成是自己的一個重要目標。
經(jīng)營目標：成為產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖。
非常強調(diào)：客戶的滿意度和客戶的個性化需要。
對于組織內(nèi)部的職位等級結(jié)構(gòu)以及相對穩(wěn)定的職位評價不是很重視。
2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略
定義：也稱成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略，總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，運營卓越戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，是在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的戰(zhàn)略。
特點：非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高。
目標：用較低的成本去做較多的事情。
3.市場集中戰(zhàn)略
定義：把自己的產(chǎn)品或服務(wù)重點放在某一地區(qū)或某些特定客戶上。當企業(yè)的關(guān)注點在于為特定客戶提供特定的產(chǎn)品或服務(wù)時，也被稱為客戶中心戰(zhàn)略，以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。
特點：組織關(guān)注的是如何取悅客戶，希望自己的員工不僅能夠很好的滿足客戶提出的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明確的潛在需要，并設(shè)法滿足這些潛在需要?？蛻魸M意度是這種組織最為關(guān)注的一個績效指標。
人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配【必會】
模塊 | 差異化戰(zhàn)略 | 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 | 市場集中戰(zhàn)略 |
招聘與配置 | 富有創(chuàng)新精神和敢于承擔(dān)風(fēng)險的人，職位描述相當靈活 | 具體詳細地描述工作，強調(diào)員工在工作崗位的穩(wěn)定性 | 重視客戶服務(wù)能力、動機及經(jīng)驗 |
培訓(xùn) | — | 重點是員當前所從事工作的需要 | 客戶知識、客戶服務(wù)技巧、以客戶為導(dǎo)向的價值觀 |
績效管理 | 關(guān)注創(chuàng)新結(jié)果，目標導(dǎo)向性很強 | 員工行為規(guī)范和對工作流程的遵守 | — |
薪酬 | 組織與員工共擔(dān)風(fēng)險，不取決于職位范圍和職責(zé)，取決于創(chuàng)新和技術(shù)水平 | 密切關(guān)注競爭對手（不高也不低），提高浮動薪酬或獎金的比重 | 按服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量支付薪酬，按總體評價支付獎金，按服務(wù)數(shù)量實行計件工資制 |
(四)人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實踐選擇
在不同的人力資源戰(zhàn)略之下，在每一種人力資源管理職能中，組織可以選擇采用不同的人力資源管理方法和管理實踐。
1.職位分析與職位設(shè)計
職位分析是獲取關(guān)于職位的各種詳細信息的過程，而職位設(shè)計則要決定應(yīng)當將哪些工作任務(wù)劃歸到某一特定職位。職位設(shè)計的方式與組織戰(zhàn)略之間存在著緊密的聯(lián)系。
在設(shè)計職位時，既可以設(shè)計一個工作任務(wù)范圍比較小、內(nèi)容比較簡單的職位，這些任務(wù)中的大多數(shù)都非常簡單，完成這些任務(wù)所要求的技能范圍也非常有限;也可以設(shè)計一個工作任務(wù)范圍比較大、內(nèi)容比較復(fù)雜的職位，同時要求完成這些任務(wù)的人必須具有多種技能。
在前一種情況下，通過職位分析獲得的職位描述文件往往必須具體和細致，工作范圍界定得很清楚;而在后一種情況下，職位描述往往相對比較寬泛，職位的工作范圍也不是那么絕對。
項目 | 內(nèi)容 | |
職位分析與職位設(shè)計 | 少量任務(wù) | 多種任務(wù) |
簡單任務(wù) | 復(fù)雜任務(wù) | |
要求少量技能 | 要求大量技能 | |
具體的職位描述 | 寬泛的職位描述 | |
2.招募與甄選
招募是指組織為了完成潛在的員工雇用任務(wù)而對求職者進行搜尋的過程。
甄選是指組織試圖確認求職者是否具有某些特定的知識、技能、能力以及性格特征，從而能夠幫助組織達成目標的過程。
采取不同戰(zhàn)略的組織所需要的員工類型和員工數(shù)量也是不同的。
一個組織正在實施的戰(zhàn)略類型對于它所要招募和甄選的員工類型有直接的影響，從而員工招募的渠道以及甄選的方法也會存在差異。
項目 | 內(nèi)容 | |
招募與甄選 | 外部來源 | 內(nèi)部來源 |
有限社會化 | 全面社會化 | |
評價特定技能 | 評價一般技能 | |
狹窄的職業(yè)發(fā)展通道 | 廣闊的職業(yè)發(fā)展通道 | |
3.培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)是指為了方便員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的知識、技能以及行為而開展的一系列有計劃的活動。培訓(xùn)的側(cè)重點在于滿足當前的工作需要。
開發(fā)活動則是力圖幫助員工獲得相應(yīng)的知識、技能和行為，以應(yīng)對可能來自現(xiàn)有的各種工作，也可能來自目前尚不存在但在未來可能會出現(xiàn)的新工作的挑戰(zhàn)，開發(fā)更多側(cè)重于組織未來的發(fā)展需要。
由于戰(zhàn)略的改變往往導(dǎo)致員工所掌握技能的類型、水平以及組合也必須隨之發(fā)生改變，因此與戰(zhàn)略有關(guān)的技能的獲取就成為戰(zhàn)略執(zhí)行過程中一個極為關(guān)鍵的因素。
項目 | 內(nèi)容 | |
培訓(xùn)與開發(fā) | 集中在當前的工作技能上 | 集中在未來的工作技能上 |
個人導(dǎo)向 | 群體導(dǎo)向 | |
培訓(xùn)少數(shù)員工 | 培訓(xùn)所有員工 | |
隨機的、無計劃的 | 系統(tǒng)的、有計劃的 | |
4.績效管理
績效管理是一種確保每一位員工的工作活動及其結(jié)果都與組織的目標保持一致的手段，要求所得數(shù)據(jù)必須明確體現(xiàn)出哪些活動和結(jié)果能夠使組織成功實施其戰(zhàn)略。
項目 | 內(nèi)容 | |
績效管理 | 行為標準 | 結(jié)果標準 |
開發(fā)導(dǎo)向 | 管理導(dǎo)向 | |
短期標準 | 長期標準 | |
個人績效 | 集體績效 | |
5.薪資結(jié)構(gòu)、獎金與福利
一方面，支付比競爭對手更高水平的薪酬福利的做法，通常能夠確保組織吸引和留住高質(zhì)量的員工，但是這種做法卻會對組織的總體人工成本產(chǎn)生不利的影響。
另一方面，通過把薪資與績效緊密掛鉤的做法，可以誘導(dǎo)員工去完成某些特定的活動以及達到特定的績效水平。
采取不同戰(zhàn)略的組織所需要的相應(yīng)薪酬福利系統(tǒng)也會有所不同。
項目 | 內(nèi)容 | |
薪資結(jié)構(gòu)、獎金與福利 | 以薪酬和福利為重 | 以獎金為重 |
短期獎勵 | 長期獎勵 | |
強調(diào)內(nèi)部公平 | 強調(diào)外部公平 | |
獎勵個人 | 獎勵群體 | |
6.勞動關(guān)系與員工關(guān)系
在現(xiàn)代社會中，組織與員工打交道的總體方式會對其獲取競爭優(yōu)勢的潛力產(chǎn)生重要的影響。在市場經(jīng)濟國家的歷史上，工會曾經(jīng)扮演著非常重要的協(xié)調(diào)員工和組織之間關(guān)系的角色，工會通過組織集體談判以及罷工等手段從資方為勞動者爭取到了很多工作條件以及工資等方面的利益。但是，通過這種以工會為中介的勞資關(guān)系調(diào)整方式來處理組織和員工之間關(guān)系的模式，在最近幾十年卻受到越來越多的挑戰(zhàn)。
隨著競爭的激烈和對組織靈活性要求的不斷提高，再加上現(xiàn)代人力資源管理水平的不斷提高，很多組織都在尋求通過塑造良好的員工關(guān)系來處理組織和員工之間的關(guān)系，即通過組織和員工之間的直接對話、溝通以及協(xié)商，尤其是廣泛的員工參與，管理和協(xié)調(diào)雙方之間的關(guān)系。
項目 | 內(nèi)容 | |
勞動關(guān)系與員工關(guān)系 | 集體談判 | 個人談判 |
自上而下的決策 | 員工參與決策 | |
有正規(guī)的既定程序 | 無正規(guī)的既定程序 | |
將員工看成是費用支付項目 | 將員工看成是財富 | |
任何一個組織都必須努力設(shè)計出能夠?qū)е陆M織績效和生產(chǎn)率最大化的、符合其戰(zhàn)略需要的配套人力資源管理實踐。
很多研究和實踐經(jīng)驗都表明，包括甄選測試、培訓(xùn)開發(fā)、浮動薪資、績效評價、員工態(tài)度調(diào)查、員工參與以及信息分享等內(nèi)容的人力資源管理系統(tǒng)，往往會導(dǎo)致一個組織達到較高的生產(chǎn)水平和財務(wù)績效，同時實現(xiàn)較低的員工流動率。
本文中級經(jīng)濟師考試知識點內(nèi)容由東奧教務(wù)團隊整理
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