績效管理主要包括績效目標(biāo)制定、日?？冃z視與輔導(dǎo)、績效考核與反饋、績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。

制定績效目標(biāo)是績效管理的首要環(huán)節(jié)，也是建立整個績效管理體系的基礎(chǔ)階段?？冃繕?biāo)通過對組織戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，將抽象的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的、可操作的行動，是制定績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)和行動方案的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。

(一)績效目標(biāo)的內(nèi)涵和類型(☆☆)

績效目標(biāo)是指管理者與員工在使命和核心價值觀的指引下，對愿景和戰(zhàn)略進(jìn)行分解和細(xì)化，具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內(nèi)需要完成的各項(xiàng)工作。

績效目標(biāo)按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，可以分為不同的類型。

第一，按照績效層次的不同，可將績效目標(biāo)分為組織績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)。

第二，按照績效周期的長短，可將績效目標(biāo)分為短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo)。

第三，按照績效目標(biāo)的來源，可將績效目標(biāo)分為戰(zhàn)略性績效目標(biāo)和一般績效目標(biāo)。

此外，在基于平衡計(jì)分卡的績效管理實(shí)踐中，我們還可以根據(jù)績效目標(biāo)協(xié)同方式(縱向協(xié)同、橫向協(xié)同)的不同對其進(jìn)行分類。

(二)制定績效目標(biāo)的步驟(☆☆)

績效目標(biāo)的制定過程通常包含以下幾個步驟。

第一，成立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)者參與的戰(zhàn)略規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)擬訂和描述組織的愿景，在高層領(lǐng)導(dǎo)者之間達(dá)成共識后，確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，每位高層領(lǐng)導(dǎo)與其分管部門的管理者組成小組，提出各部門的目標(biāo)，然后基于部門目標(biāo)和部門工作計(jì)劃，制定部門績效目標(biāo)。

第三，部門管理者與員工就部門目標(biāo)分解和實(shí)現(xiàn)方式進(jìn)行充分溝通，形成每個人的績效目標(biāo)。組織通過保證基層員工的績效目標(biāo)與部門績效目標(biāo)以及組織目標(biāo)的協(xié)同性和一致性，實(shí)現(xiàn)化組織戰(zhàn)略為每個員工的日常行動的目的。

(三)績效目標(biāo)制定的基本原則(☆☆)

績效目標(biāo)的制定可以參考著名的SMART法則，即：目標(biāo)必須符合5個標(biāo)準(zhǔn)，分別是：S代表目標(biāo)具體，M是可以量化計(jì)算，A是有可實(shí)現(xiàn)性，R是相關(guān)性，T是時限性。具體內(nèi)容如下表。

(四)績效計(jì)劃的制訂(☆☆☆)

績效計(jì)劃是企業(yè)開展績效管理的行動方案，包括構(gòu)建指標(biāo)體系、分配指標(biāo)權(quán)重、確定績效目標(biāo)值、選擇計(jì)分方法和評價周期、擬訂績效責(zé)任書等一系列管理活動。

1.績效指標(biāo)體系

績效評價指標(biāo)，是指根據(jù)績效評價目標(biāo)和評價主體的需要而設(shè)計(jì)的、以指標(biāo)形式體現(xiàn)的能反映評價對象特征的因素。企業(yè)可單獨(dú)或綜合運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法、經(jīng)濟(jì)增加值法、平衡計(jì)分卡等工具方法構(gòu)建指標(biāo)體系。

績效評價指標(biāo)可按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類：

2.指標(biāo)權(quán)重

某一評價指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價指標(biāo)體系中的相對重要程度。指標(biāo)權(quán)重可以從若干評價指標(biāo)中分出輕重，并在很大程度上反映企業(yè)的考核導(dǎo)向?？己嗽u價實(shí)踐中應(yīng)綜合運(yùn)用各種方法科學(xué)、合理設(shè)置指標(biāo)權(quán)重，通常的做法是主要根據(jù)指標(biāo)的重要性以及考核導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)置，并根據(jù)需要適時進(jìn)行調(diào)整。指標(biāo)權(quán)重的確定可選擇運(yùn)用主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法，也可綜合運(yùn)用這兩種方法。具體方法如下表：

3.績效目標(biāo)值

績效目標(biāo)值的確定可參考內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)與外部標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)有預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)等;外部標(biāo)準(zhǔn)有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、競爭對手標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)等。

(1)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通常會將長期的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為階段性的預(yù)算目標(biāo)。預(yù)算控制的機(jī)制在于將實(shí)際績效結(jié)果與預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行比較，求出并分析差異，針對差異及時修正目標(biāo)或?qū)嵤└倪M(jìn)措施。采用預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)確定績效目標(biāo)值，是很多企業(yè)的通用做法，其有利于提高全面預(yù)算管理的效果和水平，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理與績效評價的有效銜接，確保預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

但是，采用預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)避免“預(yù)算松弛”或“預(yù)算過度”問題，以避免績效目標(biāo)值因過低而失去考核評價的引領(lǐng)作用，或因過高而使被評價對象索性放棄努力。不管是預(yù)算還是績效，最好的目標(biāo)就是“跳一跳，夠得著”?！岸字級虻弥钡哪繕?biāo)，或者“使勁兒跳都夠不著”的目標(biāo)，都不是一個好的目標(biāo)。

(2)歷史標(biāo)準(zhǔn)

在明顯缺乏外部比照對象的情況下，為了衡量績效，企業(yè)往往會使用歷史標(biāo)準(zhǔn)，即采用歷史的績效作為參照物，歷史標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用方式有三種，包括與上年實(shí)際比較、與歷史同期實(shí)際比較、與歷史最好水平比較。

(3)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

績效評價也可以選取來自外部的標(biāo)準(zhǔn)作為參照物。為了保證可比性，通常會選擇同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，包括行業(yè)均值標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)，以及跨行業(yè)標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)等。

標(biāo)桿法就是將企業(yè)自身的產(chǎn)品、服務(wù)或流程與標(biāo)桿對象的最佳實(shí)務(wù)和經(jīng)驗(yàn)相比較以達(dá)到持續(xù)改進(jìn)、提升績效的目的。

4.績效責(zé)任書

績效計(jì)劃制定后，評價主體與被評價對象一般應(yīng)簽訂績效責(zé)任書，明確各自的權(quán)利和義務(wù)，并作為績效評價與激勵管理的依據(jù)?？冃ж?zé)任書的主要內(nèi)容包括績效指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重、評價計(jì)分方法、特別約定事項(xiàng)、有效期限、簽訂日期等?？冃ж?zé)任書一般按年度或任期簽訂。

(五)績效目標(biāo)的調(diào)整(☆☆)

一般而言，績效目標(biāo)確定以后，不得進(jìn)行隨意調(diào)整。下列情形下，經(jīng)管理層和員工充分溝通確認(rèn)后，可對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整：一是管理層在績效檢視過程中發(fā)現(xiàn)績效目標(biāo)過少或過多?？冃繕?biāo)過少，可能表明有重要的目標(biāo)被忽略：績效目標(biāo)過多，則可能造成工作繁雜，沒有重點(diǎn)，或者是工作職責(zé)相互交叉和重疊。二是被考核人的崗位發(fā)生異動。三是由于公司戰(zhàn)略方向或經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，必須調(diào)整計(jì)劃的。因績效目標(biāo)的調(diào)整對考核及獎勵等產(chǎn)生的影響需與公司其他政策保持一致。