境外投資績效評是指國有企業(yè)應當建立健全境外投資績效評價制度，根據(jù)不同類型境外投資企業(yè)(項目)特點，設置合理的評價指標體系，確認績效評價周期，定期對境外投資企業(yè)(項目)的管理水平和效益情況開展評價，形成績效評價報告。必要時可以委托資產評估等中介機構開展相關工作。

境外直接投資風險是指投資者在境外直接投資未能實現(xiàn)預期目標并蒙受投資損失的可能性，主要包括政治風險、經濟風險、經營風險和外匯風險等。這些風險集中地反映在不同的國別具有不同的國家風險上。國家風險的高低會使境外直接投資的價值發(fā)生較大變化。因此，國家風險是境外直接投資首先必須考慮的重要因素。

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平衡計分卡是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系，是一種績效管理的工具。平衡計分卡將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎。

平衡記分卡的優(yōu)缺點

1、平衡計分卡的優(yōu)點在于其克服了財務評估方法的短期行為；有助于各級員工對組織目標和戰(zhàn)略的溝通和理解以及對組織和員工學習成長和核心能力的培養(yǎng)。

2、平衡計分卡的缺點在于平衡計分卡的更新需要耗費大量的時間和資源。

平衡計分卡的四個平衡

根據(jù)這四個不同的角度，平衡計分卡中的“平衡”包括外部評價指標(如股東和客戶對企業(yè)的評價)和內部評價指標(如內部經營過程、新技術學習等)的平衡；成果評價指標(如利潤、市場占有率等)和導致成果出現(xiàn)的驅動因素評價指標(如新產品投資開發(fā)等)的平衡；財務評價指標(如利潤等)和非財務評價指標(如員工忠誠度、客戶滿意程度等)的平衡；短期評價指標(如利潤指標等)和長期評價指標(如員工成本、研發(fā)費用等)的平衡。

平衡計分卡的作用

平衡計分卡是采用多重指標、從多個維度或層面對企業(yè)或分部進行績效評價的一種系統(tǒng)化的方法。從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種績效管理體系。

績效管理是指企業(yè)與所屬單位（部門）、員工之間就績效目標及如何實現(xiàn)績效目標達成共識，并幫助和激勵員工取得優(yōu)異績效，從而實現(xiàn)企業(yè)目標的管理過程?？冃Ч芾淼暮诵氖强冃гu價和激勵管理，績效評價是企業(yè)實施激勵管理的重要依據(jù)，激勵管理是促進企業(yè)績效提升的重要手段。

相比于傳統(tǒng)績效管理工具有以下優(yōu)點，突出表現(xiàn)為四種平衡：外部衡量和內部衡量的平衡；期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡；定量衡量和定性衡量之間的平衡；短期目標和長期目標之間的平衡。

缺點是：

1、執(zhí)行平衡計分卡這種測評方式的條件門檻較高。需要企業(yè)目標能層層分解，四個方面的指標存在卻明確的因果驅動關系，與之相配套的財務、信息等制度是健全的。

2、在執(zhí)行上無論是技術方面還是管理方面難度較大。管理上得到中高層充分理解和配合的難度大;建立過程中各指標的確定特別是非財務指標的確定需要企業(yè)長期的探索和總結;最后是涉及的指標數(shù)量過多，指標間的因果關系很難做到真實、明確。

3、修訂難度大，一旦競爭環(huán)境發(fā)生激烈變化，原來的戰(zhàn)略及與之適應的評價指標可能會喪失有效性，從而需要花大量精力和時間修訂。

平衡計分卡是采用多重指標、從多個維度或層面對企業(yè)或分部進行績效評價的一種系統(tǒng)化的方法。從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種績效管理體系。

推薦內容：

績效預算編制，是指由政府部門在明確需要履行的職能和需要消耗的資源的基礎上確定績效目標，編制績效預算，并用量化的指標來衡量其在實施過程中取得的業(yè)績和完成工作的情況。

項目支出績效目標的編制

第1步：對項目的功能進行梳理，包括資金性質、預期投入、支出的范圍、實施內容、工作任務、受益對象，明確該項目支出的功能特性。

第2步：依據(jù)該項目的功能特性，預計項目實施在一定時期內所要達到的總體產出和效果，從而確定該項目所要實現(xiàn)的總體績效目標，并以定量和定性指標相結合的方式進行表述。

第3步：將項目支出的總體績效目標進行細化分解，并從中總結提煉出最能反映總體績效目標實現(xiàn)程度的關鍵性指標，并將其確定為相應的績效指標。

部門整體支出績效目標的編制：

第1步：對部門的職能進行梳理，確定部門履職的各項具體工作職責。

第2步：結合部門中長期規(guī)劃和年度工作計劃，預計部門在本年度內履職所要達到的總體產出和效果，將其確定為部門總體績效目標，以定量和定性指標相結合的方式進行表述。即對履職業(yè)績和履職效果以績效指標進行表述。

KPI是在公司高層領導對企業(yè)戰(zhàn)略達成共識之后，分解成關鍵成功因素（KSC），再分解為關鍵業(yè)績指標（KPI），再把KPI按部門和崗位向下分解，是自上而下的。可以說KPI指標體系能夠良好的突出公司發(fā)展的要點。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關系與權重。與BSC相比，KPI的要素基本是相互獨立的，它的分解與落實都是以既定目標為核心的，比較而言，使用KPI績效考核的落實層面沒有得到戰(zhàn)略管理意義的深化。對應平衡計分卡中的四方面，KPI最適用的應該是財務指標與任務指標，但對于能力指標、學習指標之類，就很難應用KPI來進行分解。順便補充一點對于目前很多企業(yè)來講，計分卡尚未健全，更不用說平衡了。

優(yōu)點：

相比于傳統(tǒng)績效管理工具有以下優(yōu)點，突出表現(xiàn)為四種平衡：

1、外部衡量和內部衡量的平衡；

2、期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡；

3、定量衡量和定性衡量之間的平衡；

4、短期目標和長期目標之間的平衡。

缺點：

平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。平衡記分卡的四個維度：財務面、客戶面、內部營運面、學習與成長面。

平衡計分卡的優(yōu)點：

戰(zhàn)略目標逐層分解并轉化為被評價對象的績效指標和行動方，使整個組織行動協(xié)調一致。

從財務、客戶、內部業(yè)務流程、學習與成長四個維度確定績效指標，使績效評價更為全面完整。

將學習與成長作為一個維度，注重員工的發(fā)展要求和組織資本、信息資本等無形資產的開發(fā)利用，有利于增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。

平衡計分卡的缺點：

專業(yè)技術要求高，工作量比較大，操作難度也較大，需要持續(xù)地溝通和反饋，實施比較復雜，實施成本高。