2015《公司戰(zhàn)略》高頻考點：人力資源戰(zhàn)略

　　【東奧小編】我們一起來學習2015《公司戰(zhàn)略》高頻考點：人力資源戰(zhàn)略。本考點屬于《公司戰(zhàn)略》第三章戰(zhàn)略選擇第三節(jié)職能戰(zhàn)略的內容。

　　【考頻分析】：

　　【內容導航】：

　　(一)人力資源戰(zhàn)略的作用

　　(二)人力資源規(guī)劃

　　(三)招聘與選拔

　　(四)繼任計劃

　　(五)激勵和獎勵機制

　　(六)績效評估

　　【高頻考點】：人力資源戰(zhàn)略

　　(一)人力資源戰(zhàn)略的作用

　　人力資源戰(zhàn)略需要考慮以下事項：

　　(1)發(fā)展人力資源，以增加產品或服務的價值。

　　(2)使員工為企業(yè)的價值觀和目標而努力。

　　(3)為人事問題提供戰(zhàn)略性解決方法。

　　(4)使人力資源的發(fā)展與人力資源策略相聯系。

　　為了發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的有效作用，人力資源管理應具有清晰一致的政策并鼓勵所有員工為企業(yè)目標的實現付出努力。人力資源策略必須具有靈活性;能夠對內外變化做出回應;能在約束條件與機遇的框架內發(fā)揮作用，為實現企業(yè)的整體目標做出貢獻。

　　有效的人力資源戰(zhàn)略應包括現實的計劃和程序。應包括如下事項：

　　(1)精確識別出企業(yè)為實現短期、中期和長期的戰(zhàn)略目標所需要的人才類型。

　　(2)通過培訓、發(fā)展和教育來激發(fā)員工潛力。

　　(3)應盡可能地提高任職早期表現出色的員工在員工總數中所占的比重。

　　(4)招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業(yè)者。

　　(5)招聘足夠的、具備一定經驗和成就的人才，并使其迅速適應新的企業(yè)文化。

　　(6)確保采取一切可能的措施來防止競爭對手挖走企業(yè)的人才。

　　(7)激勵有才能的人員實現更高的績效水平，并激發(fā)其對企業(yè)的忠誠度。

　　(8)創(chuàng)造企業(yè)文化，使人才能在這種文化中得到培育并能夠施展才華。這種文化應當能夠將不同特點的人才整合在共享價值觀的框架內，從而組建出一個金牌團隊。

　　(二)人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為取得、利用、改善和維持企業(yè)的人力資源而采取的策略。人才規(guī)劃為制定人力資源規(guī)劃提供了良好的開端。

　　人才規(guī)劃包括四個主要階段:

　　(1)分析現有的員工資源。包括優(yōu)勢、劣勢、年齡跨度、經驗和培訓水平等。

　　(2)估計資源可能發(fā)生的變化。包括資源流入企業(yè)、資源在企業(yè)內流動以及資源流出企業(yè)。

　　(3)估計企業(yè)未來的人才需求，包括：數量、類型、質量及技能構成等。

　　(4)確定人才供需之間的缺口，并制定消除該缺口的政策和計劃。

　　(三)招聘與選拔

　　招聘計劃包括：說明所招募的職位的準確性質;確定該工作所需的技術、態(tài)度和能力;確定該職位理想候選人的要求;以及通過廣告或其他手段吸引求職者。

　　1.內部招聘

　　由現有員工來補充空缺職位時稱為內部招聘，這種方式通常適用于存在某種職業(yè)結構的工作，比如具有管理或行政性質的員工。多數企業(yè)總是從其底層員工中選拔主管人員。

　　企業(yè)采用內部招聘政策具有如下優(yōu)點：

　　(1)通過晉升現有員工來進行內部招聘。這種方式能調動員工積極性，培養(yǎng)員工的忠誠度，激發(fā)員工的工作熱情，并且有助于鼓舞員工的整體士氣。

　　(2)在管理現有員工時，可通過已知數據進行選拔，并且可通過在內部取得反饋來考察員工是否適合該工作。

　　(3)內部招聘能節(jié)約大量的招聘和選拔時間及費用。

　　(4)如果需要培訓，則招聘成本較高;但是，內部招聘通常無須作介紹，并且企業(yè)可以僅按照自身要求對員工進行培訓。

　　內部招聘的缺點如下：

　　(1)未被選拔的員工容易產生負面情緒;或者員工晉升后成為前同事的主管，管理會比較困難。

　　(2)適合該工作的員工可能在企業(yè)外部。

　　(3)會降低“新視點”進入企業(yè)而產生的變化。

　　(4)由于員工認為晉升只是時間問題，因此內部招聘容易誘發(fā)自滿情緒。

　　2.外部招聘

　　外部招聘是指由企業(yè)外部的員工來補充空缺職位。一般而言，外部招聘的優(yōu)缺點與內部招聘正好相反，但是應注意以下事項：

　　(1)當企業(yè)無法在內部找到具有特殊技術和技能的員工時，外部招聘必不可少。

　　(2)有必要給企業(yè)注入新鮮血液。

　　(四)繼任計劃

　　繼任計劃是指發(fā)現并追蹤具有高潛質的雇員的過程。它是為首席執(zhí)行官(CEO)、副總裁、職能部門和業(yè)務部門的高層經理等職位尋找并確認具有勝任能力的人員，是為組織儲備核心的人力資本，其實施過程要涉及人力資源培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯管理和績效測評等方面。

　　1.繼任計劃的益處

　　(1)如果各個級別管理者的發(fā)展屬于繼任計劃的范圍，則會促進其發(fā)展。這種計劃通過提出與企業(yè)需求直接相關的目標來專注于管理層的發(fā)展;

　　(2)容易實現持續(xù)性領導，從而減少方法和政策上的不當變動;

　　(3)通過建立相關標準，改善管理能力的評估結果。

　　2.繼任計劃的基本要求

　　(1)計劃應當重點關注未來的需求，特別是戰(zhàn)略和文化上的要求;

　　(2)計劃應當由高級管理層引導，各級管理層也負有重要責任，不應將繼任計劃看作是人力資源部門的責任，這一點非常重要;

　　(3)管理層的發(fā)展與管理層的評估和選擇同樣重要;

　　(4)評估應當客觀，最好有一個以上的評估人對各位管理者進行評估。

　　(五)激勵和獎勵機制

　　企業(yè)應創(chuàng)造性地運用激勵技術和獎勵機制，并且使其與戰(zhàn)略實施中的必要因素和目標緊密相關。企業(yè)在制定工作實施方面的決策時，應允許員工參與其中;使工作變得有趣，使員工有滿足感;將員工個人的努力融入團隊和工作小組中，從而方便交流相互的觀點并營造出相互支持的氛圍;以及確保有意義的激勵結果和事業(yè)結果與戰(zhàn)略構想的成功實施和戰(zhàn)略目標的實現相關聯。

　　企業(yè)的獎勵和評估機制應當反映出企業(yè)的價值觀和信念。改變員工績效和獎勵之間的關系能夠有效地促進戰(zhàn)略實施過程中所需的新的價值觀和行為的發(fā)展。

　　(六)績效評估

　　績效評估有助于目標的制定，有助于實現整體戰(zhàn)略目標�？冃гu估還能發(fā)現能力差距和業(yè)績差距，并為獎勵水平提供相關信息。有效的評估機制應在結果的計量和行為的計量上尋求一個平衡點。企業(yè)可以通過以下幾個要素來計量績效：工作的效果、目標的實現程度和達成效率，以及實現目標過程中的資源利用情況。

　　【相關復習資料】：

　　 2015《公司戰(zhàn)略》第三章戰(zhàn)略選擇基礎考點匯總

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