薪酬體系設(shè)計的基本步驟_25年中級經(jīng)濟師人力資源基礎(chǔ)知識點
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【內(nèi)容導(dǎo)航】
薪酬體系設(shè)計的基本步驟
【內(nèi)容導(dǎo)航】
第八章 薪酬管理
【知識點】
薪酬體系設(shè)計的基本步驟
(一)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)
(二)工作分析及職位評價
(三)薪酬調(diào)查
(四)確定薪酬水平
(五)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
(六)薪酬預(yù)算與控制
(一)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)
只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)。
(二)工作分析及職位評價
工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。
職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。
職位評價的作用主要體現(xiàn)：
①確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值，得出職位等級序列;
②為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。
(三)薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。
薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑，收集企業(yè)所關(guān)注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。
薪酬調(diào)查的步驟：
(1)確定調(diào)查目的。一般來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果可以應(yīng)用于整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體職位薪酬水平的調(diào)整等。
(2)確定調(diào)查范圍。調(diào)查范圍包括所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時間段等。
(3)選擇調(diào)查方式。一般常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息和問卷調(diào)查。
(4)統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)。在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)真實、可靠的前提下，通過數(shù)據(jù)排列、頻率分析及回歸分析等方法，進(jìn)行統(tǒng)計分析。
(5)提交薪酬調(diào)查分析報告。薪酬調(diào)查分析報告一般包括薪酬調(diào)查的組織、實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與市場薪酬狀況對比分析及薪酬建議。
(四)確定薪酬水平
在確定薪酬水平時，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，也可以根據(jù)職位特點的不同在企業(yè)內(nèi)部實行混合策略。
(五)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性，這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。
一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等。
(六)薪酬預(yù)算與控制
薪酬預(yù)算，就是預(yù)先性的成本分析過程。通過薪酬預(yù)算可以提前估計出企業(yè)的人工成本，并進(jìn)行相應(yīng)的控制。
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