職位評(píng)價(jià)流程及方法_25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)
你的努力，正在悄悄改變未來的軌跡。想必備考中級(jí)經(jīng)濟(jì)師的同學(xué)們心中都在憧憬著考后的未來，那么在復(fù)習(xí)的過程中我們就不要懈怠，幸運(yùn)和努力是需要成正比的，夯實(shí)基礎(chǔ)對(duì)于新手考生來說是很重要的，下面為考生們準(zhǔn)備25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)，一起學(xué)起來吧。
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【內(nèi)容導(dǎo)航】
職位評(píng)價(jià)流程及方法
【內(nèi)容導(dǎo)航】
第八章 薪酬管理
【知識(shí)點(diǎn)】
職位評(píng)價(jià)流程及方法
定義：職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過程。
【注意】職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的評(píng)價(jià)而非對(duì)任職者的評(píng)價(jià)，是對(duì)正常或一般水平的評(píng)價(jià)而非特殊業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，是對(duì)目前而非過去或未來職位狀況的評(píng)價(jià)。
(一)職位評(píng)價(jià)的原則
(1)系統(tǒng)性原則。職位評(píng)價(jià)不是孤立進(jìn)行的。從大系統(tǒng)角度來說，它是將工作分析與薪酬設(shè)計(jì)相聯(lián)系的橋梁，起著承上啟下的重要作用;從小系統(tǒng)角度來說，職位評(píng)價(jià)本身也是一個(gè)系統(tǒng)，其評(píng)價(jià)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)都是緊密相連、相輔相成、不可分割的。
(2)戰(zhàn)略性原則。各個(gè)職位必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)，選擇能促使企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)價(jià)因素。
(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則。對(duì)同一企業(yè)內(nèi)不同職位間的評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)程序作出統(tǒng)一規(guī)定，以此作為評(píng)價(jià)職位中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。
(4)員工參與原則。使員工適當(dāng)?shù)貐⑴c到職位評(píng)價(jià)當(dāng)中來，不但可以提高職位評(píng)價(jià)的透明度和公正性，有利于增強(qiáng)職位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性，還可以使職位評(píng)價(jià)的結(jié)果更容易被員工所接受。
(5)結(jié)果公開原則。透明化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，有助于員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向的理解和認(rèn)同。職位評(píng)價(jià)結(jié)果公開可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。
(6)實(shí)用性原則。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，最理想、最先進(jìn)的職位評(píng)價(jià)體系并不一定是最好的。企業(yè)在選擇評(píng)價(jià)方法和設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系時(shí)既要考慮它們所能達(dá)到的不同效果，又要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力以及企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)意義，進(jìn)而選擇最實(shí)用有效的評(píng)價(jià)體系。
(二)職位評(píng)價(jià)流程
1.準(zhǔn)備階段
(1)明確職位評(píng)價(jià)的目的。
(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀。
(3)確定職位說明書(職位評(píng)價(jià)的主要信息來源)。
(4)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)(組織和執(zhí)行機(jī)構(gòu))。
(5)選擇標(biāo)桿職位(差異不大的一般化職位，占10%～15%)。
(6)建立職位評(píng)價(jià)體系。
2.實(shí)施階段
(1)對(duì)職位評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。
(2)職位的初評(píng)和正式評(píng)價(jià)。
(3)與員工進(jìn)行溝通并建立申訴機(jī)制和程序。
3.完善與維護(hù)階段
(1)日常維護(hù)。
(2)定期維護(hù)。
(三)職位評(píng)價(jià)方法【必會(huì)】
職位評(píng)價(jià)方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職業(yè)的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每個(gè)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。
比較基礎(chǔ) | 比較范圍 | |
定量方法 | 定性方法 | |
直接職位比較法 | 因素比較法 | 排序法 |
職位尺度比較法 | 要素計(jì)點(diǎn)法 | 分類法 |
1.排序法
也稱簡(jiǎn)單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種極為簡(jiǎn)單、最易于理解的評(píng)價(jià)方法。
定義：以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，比較每?jī)蓚€(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系，并根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值的大小來確定職位等級(jí)的一種職位評(píng)價(jià)方法。
分類：直接排序法、交替排序法、配對(duì)比較法。
優(yōu)點(diǎn)：
①簡(jiǎn)單易行、成本較低;
②易于與員工溝通。
缺點(diǎn)：
①?zèng)]有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀成分很多;
②不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。
適用范圍：
適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，職位類型少而且員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都比較熟悉的企業(yè)。
2.分類法
定義：也稱分級(jí)法或等級(jí)描述法，預(yù)先制定一套供參考的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)尺)，再將各待定級(jí)別的職位與之對(duì)照(套級(jí))，從而確定該職位的相應(yīng)級(jí)別。
分類：標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要從橫向和縱向兩個(gè)角度進(jìn)行。
①橫向：按照職位性質(zhì)和特點(diǎn)將企業(yè)中的所有職位分為大類、中類和小類。
②縱向：按照職位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)，對(duì)職位進(jìn)行分等。
優(yōu)點(diǎn)：
①簡(jiǎn)單、容易解釋;
②等級(jí)定義都是以選定的要素為依據(jù)的，并且等級(jí)的數(shù)目及其相互關(guān)系是在各職位劃等之前就確定，等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。
缺點(diǎn)：
①等級(jí)定義比較難;
②容易受主觀因素影響。
適用范圍：
適用于職位類別較為簡(jiǎn)單的小型企業(yè)。
3.要素計(jì)點(diǎn)法
定義：也稱點(diǎn)數(shù)法、評(píng)分法或計(jì)分法，先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度(不同于分類法，不是對(duì)各待評(píng)價(jià)職位進(jìn)行總體評(píng)價(jià))，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。是一種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法。
步驟：
(1)選取報(bào)酬要素。
(2)對(duì)每類報(bào)酬要素進(jìn)行分級(jí)界定。
(3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)估體系中所占的權(quán)重，以及每個(gè)報(bào)酬要素中各等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。
(4)運(yùn)用該職位評(píng)價(jià)體系對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(5)將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)的高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。
優(yōu)點(diǎn)：
①更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工接受;
②允許對(duì)職位之間的差異微調(diào)。
缺點(diǎn)：
設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求高。
適用范圍：
適合于評(píng)價(jià)大規(guī)模企業(yè)中的管理職位。
4.因素比較法
因素比較法也是先找到適當(dāng)?shù)母冻暌?，與要素計(jì)點(diǎn)法不同，無須預(yù)先開發(fā)一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。
這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位，需要15～20種，具有一定的典型性。
特點(diǎn)：舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，直接用具體的薪酬值來表示各職位的價(jià)值，省略了“分?jǐn)?shù)-薪酬”的轉(zhuǎn)換。
基本環(huán)節(jié)：
(1)選擇付酬因素。最典型的因素：技能、智力、體力、責(zé)任和工作條件。
(2)確定標(biāo)桿職位。
(3)依次按所選的各付酬因素，將各標(biāo)桿職位按相對(duì)價(jià)值從高到低排序。
(4)為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值。
(5)比較按薪額和按因素價(jià)值排出的兩種順序。
(6)對(duì)照因素比較表，對(duì)非標(biāo)桿待評(píng)價(jià)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。
優(yōu)點(diǎn)：
①較為完善，可靠性高;
②使不同職位具有可比性;
③可由職位內(nèi)容直接求得薪酬金額。
缺點(diǎn)：
①評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，難度較大，成本較高;
②方法不易理解，員工對(duì)準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。
適用范圍：
適用于處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大企業(yè)。
本文中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容由東奧教務(wù)團(tuán)隊(duì)整理
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