績(jī)效評(píng)價(jià)_25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)
沒(méi)有橫空出世的幸運(yùn)，只有不為人知的努力。想必備考中級(jí)經(jīng)濟(jì)師的同學(xué)們心中都在憧憬著考后的未來(lái)，那么在復(fù)習(xí)的過(guò)程中我們就不要懈怠，幸運(yùn)和努力是需要成正比的，夯實(shí)基礎(chǔ)對(duì)于新手考生來(lái)說(shuō)是很重要的，下面為考生們準(zhǔn)備25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)，一起學(xué)起來(lái)吧。
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【內(nèi)容導(dǎo)航】
績(jī)效評(píng)價(jià)
【內(nèi)容導(dǎo)航】
第七章 績(jī)效管理
【知識(shí)點(diǎn)】
績(jī)效評(píng)價(jià)
(一)績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)
1.量表法
(1)圖尺度評(píng)價(jià)法。
(2)行為錨定法。
(3)行為觀察量表法。
(1)圖尺度評(píng)價(jià)法。
也被稱為等級(jí)評(píng)價(jià)法，是一種最簡(jiǎn)單也最常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
定義：列舉一些特征要素，并分別為各個(gè)特征要素列舉績(jī)效的取值范圍。
優(yōu)點(diǎn)：①容易開(kāi)發(fā);②具有普遍適應(yīng)性;③實(shí)用;④開(kāi)發(fā)成本小。
缺點(diǎn)：
①與組織戰(zhàn)略之間常常差異較大;
②往往只有模糊抽象的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)結(jié)果受評(píng)價(jià)者的主觀因素影響比較大;
③無(wú)法為員工改進(jìn)工作提供具體的指導(dǎo)，不利于績(jī)效評(píng)估的反饋。
圖尺度評(píng)價(jià)法【舉例】
員工績(jī)效評(píng)估要素 | 評(píng)價(jià)尺度 | 評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ) | |
1．質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性 | O V G I U | 100～91分 90～81分 80～71分 70～61分 60分及以下 | 分?jǐn)?shù)： 評(píng)語(yǔ)： |
(2)行為錨定法?！颈貢?huì)】
定義：將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別(從最積極的行為到最消極的行為)，評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)價(jià)者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。
管理能力 | 行為標(biāo)準(zhǔn) | 等級(jí) |
能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)部門，積極公正培養(yǎng)新人員 | 7 | |
表現(xiàn)的友好且尊重其下屬人員 | 6 | |
能讓下屬堅(jiān)守崗位，但很少進(jìn)行交談 | 5 | |
在下屬面前批評(píng)企業(yè)的內(nèi)部制度 | 4 | |
要求下屬在身體不適的時(shí)候堅(jiān)守崗位 | 3 | |
背棄對(duì)于員工的承諾 | 2 | |
違背公司績(jī)效薪酬制度 | 1 | |
優(yōu)點(diǎn)：
①工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確;
②工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確;
③評(píng)價(jià)結(jié)果有較高的信度;
④評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋?zhàn)饔谩?/p>
評(píng)價(jià)者很容易向員工解釋優(yōu)勢(shì)和不足，明確改進(jìn)的方向。
缺點(diǎn)：
①開(kāi)發(fā)成本很高，
②操作流程復(fù)雜，
③需要大量的人力、物力、財(cái)力。
(3)行為觀察量表法?！颈貢?huì)】
定義：由工作績(jī)效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單。
行為觀察量表列舉出評(píng)估指標(biāo)(通常是期望員工工作中出現(xiàn)的比較好的行為)，然后要求評(píng)估人在觀察的基礎(chǔ)上將員工的工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何(從“幾乎沒(méi)有”到“幾乎總是”)的評(píng)估方法。
行為觀察量表法?！九e例】
評(píng)價(jià)項(xiàng)目 | 具體表現(xiàn) | ||||
幾乎總是 | 經(jīng)常發(fā)生 | 一般 | 偶爾發(fā)生 | 幾乎沒(méi)有 | |
自愿做一些不屬于本職范圍的工作 | |||||
能很好的配合上級(jí)和同事，為他人提供幫助 | |||||
遵守組織規(guī)定和秩序，維護(hù)和支持組織戰(zhàn)略目標(biāo) | |||||
重視客戶，致力于建立和維護(hù)良好的企業(yè)形象 | |||||
熟練掌握開(kāi)展員工發(fā)展工作的基本知識(shí)情況 | |||||
基本了解員工發(fā)展所需的專業(yè)技能知識(shí) | |||||
主動(dòng)了解任務(wù)所需特殊知識(shí) | |||||
優(yōu)點(diǎn)：
①內(nèi)部一致性令人滿意，區(qū)分成功和不成功績(jī)效的行為都在量表中;
②用使用者提供的數(shù)據(jù)針對(duì)使用者而開(kāi)發(fā)，對(duì)于量表的理解和使用比較便利;
③有利于績(jī)效反饋，可以促進(jìn)產(chǎn)生和保持積極的行為變化;
④行為觀察量表可以單獨(dú)作為職位說(shuō)明書(shū)的補(bǔ)充。
缺點(diǎn)：
①很難包含所有的行為指標(biāo)的代表性樣本，其效度有待提高;
②管理者單獨(dú)考核工作量太大，不具有可操作性。
2.比較法
(1)排序法。
(2)配對(duì)比較法。
(3)強(qiáng)制分布法。
(1)排序法。
定義：將員工業(yè)績(jī)從高到低的順序排列。
分類：
①簡(jiǎn)單排序法(所有員工按業(yè)績(jī)順序排列);
②交替排序法(從最好到最差進(jìn)行交替排序，根據(jù)序列值計(jì)算得分)。
優(yōu)點(diǎn)：
①操作簡(jiǎn)單;
②評(píng)估結(jié)果簡(jiǎn)單明了;
③實(shí)施起來(lái)成本低廉。
缺點(diǎn)：
①容易使員工有心理壓力，不容易接受評(píng)估的結(jié)果;
②很難提供詳細(xì)具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。
(2)配對(duì)比較法。
定義：根據(jù)某項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。
某一特征要素 | |||||
被評(píng)價(jià)員工排位 | |||||
被比較對(duì)象 | A | B | C | D | E |
A | + | + | - | - | |
B | - | - | - | - | |
C | - | + | + | - | |
D | + | + | - | + | |
E | + | + | + | - | |
優(yōu)點(diǎn)：
①比排序法更加科學(xué);
②能在人數(shù)較少的情況下快速比較出員工績(jī)效的水平。
缺點(diǎn)：
①當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評(píng)估的工作量將會(huì)成倍地增加;
②只能得到員工績(jī)效的排名，不能反映員工績(jī)效的差距和工作能力的差距。
(3)強(qiáng)制分布法。【必會(huì)】
定義：要求評(píng)價(jià)者將被評(píng)價(jià)者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。
假設(shè)：在被評(píng)價(jià)者中優(yōu)秀、一般和較差的員工同時(shí)存在。
優(yōu)點(diǎn)：
①有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢(shì)(評(píng)價(jià)者弱化分?jǐn)?shù)差距);
②有利于管理手段的實(shí)施(例如末位淘汰制的實(shí)施)。
缺點(diǎn)：
當(dāng)一個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工的等級(jí)就顯得有失公平。
強(qiáng)制分布法。【舉例】
優(yōu)秀 | 良好 | 中等 | 較差 | 最差 |
10% | 20% | 40% | 20% | 10% |
3.描述法
(1)關(guān)鍵事件法。
(2)不良事故評(píng)估法。
(1)關(guān)鍵事件法。
定義：要求評(píng)價(jià)者在績(jī)效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)，并將它們作為績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。
關(guān)鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為，一般或平常的工作表現(xiàn)則不被考慮。
關(guān)鍵事件法操作的核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項(xiàng)目。
優(yōu)點(diǎn)：
①評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀，削弱了評(píng)價(jià)者偏見(jiàn)的影響;
②可以確定員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)行針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn);
③為績(jī)效反饋面談奠定了基礎(chǔ)，上下級(jí)很容易對(duì)績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致。
缺點(diǎn)：
①非常費(fèi)時(shí);
②全面、詳細(xì)的記錄占據(jù)評(píng)價(jià)者大量精力，影響其工作;
③無(wú)法提供員工之間、部門之間和團(tuán)隊(duì)之間的業(yè)績(jī)比較信息。
(2)不良事故評(píng)估法。
定義：要求評(píng)價(jià)者通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。
在企業(yè)中往往有這樣一種工作，這些工作的出色完成不會(huì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到?jīng)Q定性的作用，而一旦這些工作出現(xiàn)失誤，將會(huì)為企業(yè)帶來(lái)巨大的甚至是難以彌補(bǔ)的損失。
優(yōu)點(diǎn)：使企業(yè)盡量避免巨大損失。
缺點(diǎn)：
①不能提供豐富的績(jī)效反饋信息;
②不能用來(lái)比較員工、部門、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。
(二)績(jī)效常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)方法【必會(huì)】
誤區(qū)：
1.暈輪效應(yīng)(對(duì)某一品質(zhì)的強(qiáng)烈感知掩蓋了其他品質(zhì))
2.趨中傾向(考核分?jǐn)?shù)集中在固定范圍，缺少好與壞的差異)
3.過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向(過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大，忽略了客觀標(biāo)準(zhǔn))
4.年資或職位傾向(傾向給于服務(wù)年資較久、職務(wù)較高者高分?jǐn)?shù))
5.盲點(diǎn)效應(yīng)(難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與自身相似的缺點(diǎn)和不足)
6.刻板印象(對(duì)他人的看法受他人所屬群體的影響)
7.首因效應(yīng)(根據(jù)最初印象去判斷一個(gè)人)
8.近因效應(yīng)(最近或最終的印象最強(qiáng)烈的，沖淡之前產(chǎn)生的因素)
克服誤區(qū)的方法：
1.暈輪效應(yīng)(消除評(píng)價(jià)者的偏見(jiàn)，選擇和工作績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素)
2.趨中傾向(全面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者;采取強(qiáng)制分配法、排序法)
3.過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向(建立信心或角色互換的培訓(xùn);采用強(qiáng)制分配法)
4.年資或職位傾向(建立起“對(duì)事不對(duì)人”的觀念)
5.盲點(diǎn)效應(yīng)(更多類型的考核主體)
6.刻板印象(從工作行為出發(fā)，而不是個(gè)人特征)
7.首因效應(yīng)(多角度考核)
8.近因效應(yīng)(考核前先由員工自我總結(jié)，全面回顧整個(gè)考核的表現(xiàn))
(三)績(jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)
1.培訓(xùn)內(nèi)容
了解績(jī)效評(píng)價(jià)的理論和技術(shù)，說(shuō)明以前評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題以及合理的解決方案。增加工作績(jī)效的多角度性，客觀記錄所見(jiàn)事實(shí)的重要性、合格與不合格員工的具體事例等。
2.培訓(xùn)方式
傳統(tǒng)的授課模式、群體討論會(huì)、專題研討會(huì)等。
3.培訓(xùn)反饋
查看評(píng)價(jià)者是否將培訓(xùn)中獲得的知識(shí)應(yīng)用于工作中，比較哪種培訓(xùn)方式對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性影響最顯著。
本文中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容由東奧教務(wù)團(tuán)隊(duì)整理
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