問題來源：
項目 | 內(nèi)容 |
定義 | 是一種比較復雜的量化評價方法，先設計出一套供比較的評級標準尺度，將職位在各報酬要素上進行分解，得出該職位的相對價值 |
步驟 | （1）選取報酬要素 （2）對每種報酬要素進行分級界定 （3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重，以及每種報酬要素中各等級所對應的點值 （4）運用該職位評價體系對職位進行評價 （5）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu) |
優(yōu)點 | 更為精確，評價結(jié)果更容易被員工接受，同時允許對職位之間的差異進行微調(diào) |
缺點 | 設計與實施都比較復雜，對管理水平要求較高 |
適用范圍 | 大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位 |
項目 | 內(nèi)容 |
定義 | 無須預先開發(fā)一個“評比標尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參考物。因素比較法舍棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù)，直接使用相應的具體薪酬值來表示各職位的價值，從而省略了“分數(shù)—薪酬”的轉(zhuǎn)換 |
步驟 （環(huán)節(jié)） | （1）選擇付酬因素 （2）確定標桿職位 （3）依次按所選的各付酬因素，將各標桿職位按相對價值從高到低排序 （4）為各標桿職位按各付酬因素分配薪值 （5）比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序 （6）對照因素比較表，對非標桿待評職位進行評價 |
優(yōu)點 | 較為完善，可靠性高，不同職位之間具有可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額 |
缺點 | 評價體系設計復雜，難度較大，成本較高。這種方法不易理解，員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑 |
適用范圍 | 處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè) |
項目 | 直接職位比較法 | 職位尺度比較法 |
定性方法 | 排序法 | 分類法 |
定量方法 | 因素比較法 | 要素計點法 |
徐老師
2025-07-09 13:10:41 105人瀏覽
您好！在因素比較法中，"按薪額排序"指的是根據(jù)各標桿職位當前的實際薪酬水平進行從高到低排序，比如工程師月薪5000元、經(jīng)理6000元，排序就是經(jīng)理高于工程師；而"按因素價值排序"則是在步驟(3)中，針對您所選付酬因素（如技能或責任），人為評估各職位的相對價值大小后排序。步驟(5)通過比較這兩種排序結(jié)果，檢查薪酬體系是否公平：如果一致，說明薪酬合理；若不一致，可能需要調(diào)整薪值。隨后在步驟(6)，您就能用這個對比后的因素比較表，作為參照依據(jù)，去評估其他非標桿職位的價值了。這樣能確保薪酬設計更科學和一致。
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