問題來源:
項目 | 內(nèi)容 |
定義 | 是一種比較復雜的量化評價方法,先設計出一套供比較的評級標準尺度,將職位在各報酬要素上進行分解,得出該職位的相對價值 |
步驟 | (1)選取報酬要素 (2)對每種報酬要素進行分級界定 (3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重,以及每種報酬要素中各等級所對應的點值 (4)運用該職位評價體系對職位進行評價 (5)將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進行排序,建立職位等級結構 |
優(yōu)點 | 更為精確,評價結果更容易被員工接受,同時允許對職位之間的差異進行微調(diào) |
缺點 | 設計與實施都比較復雜,對管理水平要求較高 |
適用范圍 | 大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位 |
項目 | 內(nèi)容 |
定義 | 無須預先開發(fā)一個“評比標尺”,而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參考物。因素比較法舍棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù),直接使用相應的具體薪酬值來表示各職位的價值,從而省略了“分數(shù)—薪酬”的轉換 |
步驟 (環(huán)節(jié)) | (1)選擇付酬因素 (2)確定標桿職位 (3)依次按所選的各付酬因素,將各標桿職位按相對價值從高到低排序 (4)為各標桿職位按各付酬因素分配薪值 (5)比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序 (6)對照因素比較表,對非標桿待評職位進行評價 |
優(yōu)點 | 較為完善,可靠性高,不同職位之間具有可比性,且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額 |
缺點 | 評價體系設計復雜,難度較大,成本較高。這種方法不易理解,員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質疑 |
適用范圍 | 處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè) |
項目 | 直接職位比較法 | 職位尺度比較法 |
定性方法 | 排序法 | 分類法 |
定量方法 | 因素比較法 | 要素計點法 |

徐老師
2025-07-09 13:10:41 101人瀏覽
您好!在因素比較法中,"按薪額排序"指的是根據(jù)各標桿職位當前的實際薪酬水平進行從高到低排序,比如工程師月薪5000元、經(jīng)理6000元,排序就是經(jīng)理高于工程師;而"按因素價值排序"則是在步驟(3)中,針對您所選付酬因素(如技能或責任),人為評估各職位的相對價值大小后排序。步驟(5)通過比較這兩種排序結果,檢查薪酬體系是否公平:如果一致,說明薪酬合理;若不一致,可能需要調(diào)整薪值。隨后在步驟(6),您就能用這個對比后的因素比較表,作為參照依據(jù),去評估其他非標桿職位的價值了。這樣能確保薪酬設計更科學和一致。
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